校园招聘是一项系统性工程,涉及多个环节和部门的协同配合，合理的分工是确保招聘高效、精准完成的关键，校园招聘的分工需要根据企业规模、招聘需求、组织架构等因素灵活调整，但核心职责划分可围绕“需求统筹—渠道搭建—简历筛选—面试组织—offer发放—入职跟进”的主线展开，各部门在其中承担不同角色，形成闭环管理。
需求统筹与目标制定：人力资源部主导
校园招聘的首要环节是明确招聘需求与目标,这一职责主要由人力资源部（HR）牵头，HR需与各业务部门深入沟通，梳理招聘岗位的职责要求、能力模型及人数需求，形成《校园招聘需求表》，技术类岗位需明确编程语言、项目经验等硬性指标，职能类岗位则侧重沟通能力、组织协调等软性素质，HR需结合企业战略发展目标，制定整体招聘计划，包括目标院校范围、招聘周期、预算分配（如宣讲会场地费、差旅费、签约奖金等），并设定关键绩效指标（KPI），如简历投递量、简历筛选通过率、Offer接受率、到岗率等，为后续工作提供量化依据。
在目标院校选择上,HR需综合评估院校专业匹配度、毕业生质量、区域分布及合作历史，通常分为核心院校（重点合作、稳定招聘）、目标院校（按需招聘、潜力挖掘）和备选院校（应急补充、区域覆盖），互联网企业可能重点锁定计算机专业顶尖院校如清华大学、北京邮电大学，而制造型企业则可能侧重机械、自动化专业较强的哈尔滨工业大学、华中科技大学等。
渠道搭建与宣传推广：HR与市场部协同
招聘渠道的拓展与宣传推广是吸引优质生源的基础,需HR与市场部（或品牌部）协作完成，HR负责渠道对接，包括与高校就业指导中心建立联系、招聘网站（如前程无忧校园版、智联招聘校园频道）合作、行业垂直平台（如牛客网、实习僧）入驻，以及内部推荐渠道的搭建（设置推荐奖励机制），HR需协调企业官网、微信公众号等自有招聘平台的专栏搭建，发布招聘信息及雇主品牌内容。
市场部则侧重宣传物料制作与品牌传播,设计符合年轻群体审美的宣传海报、H5招聘页面、企业宣传片，策划校园宣讲会、线上直播等活动的推广方案，通过高校BBS、学生社群、小红书、抖音等新媒体渠道扩大曝光，某快消品牌可能在宣讲会前联合校园KOL进行“探司”直播，展示办公环境、员工日常，增强吸引力，市场部还需协助HR收集宣传效果数据，如阅读量、投递转化率等，优化推广策略。
简历筛选与初面：HR与业务部门配合
简历筛选是缩小候选人范围的关键步骤,通常分为“机筛+人筛”两阶段，机筛由HR通过招聘系统设置关键词（如GPA、英语等级、专业课程、实习经历）自动过滤，剔除明显不符合要求的简历；人筛则由HR联合业务部门负责人共同完成，HR侧重基本信息完整性、在校表现（如奖学金、学生干部经历），业务部门则关注专业匹配度、项目实践能力等硬性条件，筛选后，HR需在3个工作日内通过邮件或短信通知候选人进入下一环节，同步未通过者（可发送模板化反馈邮件，提升候选人体验）。
对于部分岗位,HR可组织线上笔试或初面，考察候选人的通用能力（如逻辑思维、职业素养），笔试可通过第三方平台（如北森、赛码）完成，题型包括行测、专业知识测试、性格测评等；初面多采用视频面试形式，由HR担任面试官，评估候选人的求职动机、沟通表达能力及对企业文化的认同度，初面通过率一般控制在30%-50%，确保后续面试效率。
复试与终面：业务部门主导，HR支持
复试与终面是核心评估环节,由业务部门主导，HR提供协助，业务部门需组建面试小组（由用人经理、部门骨干、跨部门协作代表组成），设计结构化面试题库，针对岗位需求考察专业能力（如技术岗的编程实战、产品岗的需求分析案例）及团队协作潜力，面试形式包括多对一面试、小组讨论（如无领导小组辩论、案例分析）、现场实操（如设计岗限时绘图、编程岗在线编程）等，面试过程中，HR需协调场地安排（如高校会议室、企业视频面试室）、面试官日程，并协助记录面试评价（可使用标准化评分表，确保客观性）。
终面通常由高层管理者（如部门总监、分管副总）参与，重点考察候选人的价值观与企业文化的契合度、发展潜力及稳定性，某科技企业CEO可能在终面中提问“你如何看待行业技术趋势？为什么选择我们公司而非竞争对手？”，通过候选人的回答判断其职业规划与企业战略的一致性，面试结束后，业务部门需在24小时内提交《面试评估表》至HR，汇总候选人优劣势，为Offer发放提供依据。
Offer发放与入职准备：HR统筹，各部门协同
Offer发放需基于综合评估结果,由HR部门统一操作，HR根据业务部门的推荐排序，结合薪酬体系（参考应届生市场薪酬水平、候选人学历及能力），拟定Offer内容（岗位、薪资、福利、报到时间等），经法务审核后发送候选人，发送后需及时跟进确认，候选人接受Offer后，HR寄送录用通知书（含入职须知、体检要求），并同步启动入职准备：协调行政部门安排工位、办公设备；IT部门开通系统权限；用人部门准备入职培训材料及导师对接计划。
对于未接受Offer的候选人,HR需进行电话沟通，了解原因（如薪酬期望、职业规划冲突），记录反馈并优化后续招聘策略，HR需建立“人才储备库”，对未录用但表现优秀的候选人分类归档，作为未来社招或补招的备选资源。
入职跟进与招聘复盘：HR与业务部门共同参与
新员工入职后,HR需开展为期3-6个月的跟踪，通过定期访谈（如入职1周、1个月、3个月）、满意度调研，了解其适应情况及遇到的困难，协调解决（如住宿补贴、工作技能培训），用人部门则需落实导师制，明确带教计划，帮助新员工快速融入团队，HR需组织招聘复盘会，汇总各环节数据（如渠道有效性、面试通过率、到岗率），分析问题（如简历筛选漏招、面试评估偏差），提出改进措施（如优化题库、调整目标院校），形成《校园招聘复盘报告》，为次年招聘提供参考。
校园招聘分工协作表（简化版）
| 环节 | 人力资源部职责 | 业务部门职责 | 其他部门支持 |
|---|---|---|---|
| 需求统筹与目标制定 | 梳理总需求、制定计划、设定KPI | 提交岗位需求、参与目标院校制定 | |
| 渠道搭建与宣传推广 | 对接招聘渠道、自有平台运营 | 提供专业素材（如岗位JD、项目案例） | 市场部：物料设计、新媒体传播 |
| 简历筛选与初面 | 机筛、人筛组织、初面实施 | 参与人筛、提供专业评估标准 | |
| 复试与终面 | 协调场地、记录评价、流程把控 | 设计面试题库、主导评估、提交推荐意见 | 高层管理者：参与终面 |
| Offer发放与入职准备 | 拟定Offer、入职手续办理、建立人才库 | 确定薪酬建议、准备入职培训 | 行政/IT：安排工位、开通权限 |
| 入职跟进与复盘 | 跟踪反馈、组织复盘、优化流程 | 落实导师制、提供适应反馈 |
相关问答FAQs
Q1：校园招聘中，HR如何平衡业务部门的用人需求与企业的整体招聘标准？
A：HR需在招聘启动前组织“需求对齐会”，邀请业务部门负责人、HRBP及管理层共同参与，明确各岗位的“硬性门槛”（如必须具备的专业技能、证书）和“软性偏好”（如可培养的潜力特质），避免业务部门因急用人而降低标准，HR需建立统一的《岗位胜任力模型》，作为各环节筛选的核心依据，对业务部门提出的“特殊要求”（如放宽GPA限制）进行风险评估，确保不影响招聘质量，在Offer发放前，HR需对拟录用候选人进行“二次复核”，从企业文化适配性、长期发展潜力等维度综合评估，避免“唯业务需求论”。
Q2：如果目标院校的毕业生与企业岗位需求存在较大专业偏差，HR应如何调整招聘策略？
A：针对专业偏差问题，HR可采取“三步调整策略”：一是“宽口径招聘”，对部分通用型岗位（如管培生、运营岗）弱化专业限制，侧重候选人的学习能力、逻辑思维及实习经历；二是“前置培养”，与高校合作开设“定向选修课”或“企业冠名实验室”，提前植入企业所需专业知识，吸引潜在人才；三是“跨专业筛选”，通过笔试或初面增加“职业测评”环节，考察候选人的岗位迁移能力（如文科生考察数据分析思维，理科生考察沟通表达），HR可扩大招聘范围，增加与岗位匹配度更高的非目标院校合作，或通过实习项目“预筛选”，从实习生中选拔优秀人才转为正式员工。
