联想招聘始终将“power”作为核心驱动力，这种力量不仅体现在企业自身的科技实力与全球影响力上，更贯穿于人才选拔、培养与发展的全流程，在联想，“power”象征着突破创新的能量、多元包容的活力、以及共创未来的合力，旨在吸引并锻造能够驾驭科技变革、推动行业进步的顶尖人才。

从技术创新的“硬实力”来看，联想招聘尤为看重候选人在人工智能、大数据、云计算、物联网等前沿领域的专业能力，在研发类岗位的招聘中，候选人需通过严格的技术笔试与项目面试，评估其在算法优化、硬件设计、软件开发等方面的实战经验，联想为技术人才提供全球化的研发平台，参与如“联想智慧服务”“晨星机器人”等标杆项目，让人才在解决复杂技术难题中释放创新“power”，联想强调“技术赋能业务”，要求技术人才不仅要懂技术，更要理解市场需求，将技术转化为商业价值，这种“双轮驱动”的能力成为衡量候选人“power”的重要维度。

在组织文化的“软实力”层面，“power”体现为开放协作与包容多元，联想招聘倡导“全球思维，本地行动”，鼓励不同文化背景、专业领域的人才碰撞思想，在供应链管理岗位的招聘中，候选人需具备跨部门、跨区域的协调能力，联想通过“导师制”和“轮岗机制”，帮助新快速融入全球网络，提升跨文化协作的“power”，联想高度重视员工的职业成长，建立“Leadership at Lenovo”领导力发展体系，通过定制化培训、项目实战锻炼等方式，激发人才的内生动力，让每个人都能在联想的平台上实现自我价值，这种“赋能型”文化成为吸引人才的关键磁场。

对于管理岗位，“power”更强调战略视野与责任担当，联想在选拔管理者时，不仅关注过往业绩，更看重其在变革中的决策力、团队凝聚力及社会责任感，在推动“ESG可持续发展”战略中，联想要求管理者将绿色低碳理念融入业务全链条，通过技术创新减少碳排放，这种“向善而行”的领导力被视为管理者“power”的核心组成部分，联想还通过“联想青年管理者计划”，培养具有全球视野的年轻领导者，为企业注入持续发展的“power”。

为精准识别人才“power”，联想招聘建立了科学的人才评估体系，结合线上AI初筛、行为面试、情景模拟等多种方式，全面考察候选人的专业能力、创新思维与价值观匹配度，在产品经理岗位面试中，候选人需完成从用户调研到产品原型设计的全流程模拟，评估其需求洞察力与资源整合能力，联想关注人才的“成长性”，为潜力人才提供“快速通道”，加速其从“专业骨干”到“行业先锋”的蜕变，让“power”在持续进化中绽放光彩。

相关问答FAQs

Q1：联想招聘中如何评估候选人的“创新power”？
A：联想通过多维度评估候选人的创新power：一是考察过往项目中是否提出过突破性解决方案，如技术专利、流程优化案例等；二是通过情景模拟题，如“如何用AI技术解决智能家居的隐私安全问题”，测试创新思维与落地能力；三是关注候选人对行业趋势的洞察力，例如在面试中探讨“元宇宙对PC行业的影响”，评估其前瞻性与跨界思考能力，联想鼓励员工参与“创新马拉松”等活动，候选人若有过相关实践经验将获得优先考量。

Q2：非技术岗位如何在联想招聘中体现“power”？
A：非技术岗位的“power”更多体现在综合能力与价值创造上，市场岗位看重候选人的用户洞察能力、数据驱动决策能力及资源整合能力，联想会通过“制定某新产品的上市推广方案”等实战题评估其策略落地能力；人力资源岗位则强调“战略伙伴”角色，考察人才发展体系设计、跨文化沟通及组织变革推动能力，联想重视“结果导向”，候选人过往业绩中是否通过创新方法实现业务增长（如提升用户转化率、优化人力成本等）是衡量其“power”的关键指标。