在数字化招聘时代,短信已成为企业与求职者沟通的重要渠道，但随之而来的“招聘短信退订”问题也日益凸显，频繁的招聘短信若未经求职者同意发送，或未提供便捷的退订方式，不仅可能引发求职者反感，甚至可能因违反相关法律法规给企业带来风险，规范招聘短信的发送机制，完善退订流程，既是企业履行社会责任的体现，也是提升招聘效率与品牌形象的关键。
招聘短信退订的必要性与法律依据
随着《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国网络安全法》等法律法规的实施，个人信息处理需遵循“知情-同意”原则，招聘短信本质上属于商业性信息发送，企业需事先获得求职者明确同意，并提供便捷的退订途径，若未经同意发送营销类招聘短信，或退订流程设置繁琐（如需多次点击、回复复杂代码等），求职者可向监管部门投诉，企业将面临警告、罚款等处罚，良好的退订机制能减少无效信息干扰，提升求职者对企业的好感度，间接优化招聘效果。
当前招聘短信退订存在的常见问题
- 退订入口隐蔽：部分企业将退订链接设置为灰色小字，或隐藏在短信末尾，求职者难以发现；
- 退订操作复杂：要求回复“TD”“000”等特定代码，或需跳转多个页面才能完成退订，增加操作成本；
- 退订响应滞后：提交退订申请后未及时处理，导致求职者仍持续收到短信；
- 信息分类不清：未区分“已投递岗位提醒”与“推荐岗位营销”，求职者可能误退订必要通知；
- 法律风险忽视：未明确标注发送主体（如企业名称或招聘平台），退订信息缺失，违反《广告法》未发送者的真实名称、标志”的规定。
规范招聘短信退订的优化策略
（一）明确退订权利与操作指引中需显著标注“退订方式”，回复R退订”“点击链接退订”，且退订指令应简单易记，根据《个人信息保护法》，企业应在信息发送后“提供便捷的退订方式”，建议采用“一键退订”设计，如短信内附短链（需确保链接安全可跳转），或支持直接回复指定字符退订。
（二）区分信息类型与退订逻辑
企业可根据短信性质设置分层退订机制：
- 必要通知类（如面试邀请、流程变更）：不建议设置退订，或仅允许求职者在个人中心选择“关闭此岗位提醒”；
- 营销推荐类（如新岗位推送、招聘活动宣传）：需提供全渠道退订（短信、APP、公众号等），且退订后3个工作日内停止发送。
以下为不同类型短信的退订建议示例：
| 短信类型 | 内容示例 | 退订方式建议 |
|---|---|---|
| 面试邀请 | 【XX公司】您好，您应聘的“市场专员”岗位面试定于3月15日10:00，地点XX市XX区，请回复“Y”确认。 | 不设置退订，若无法参加需通过招聘平台取消 |
| 岗位推荐 | 【XX招聘】推荐您关注“新媒体运营”岗，月薪8K-15K，点击查看详情：xxx，退订回复TD | 支持短信回复TD，或登录APP关闭“个性化推荐” |
| 招聘活动 | 【XX校招】3月20日XX大学宣讲会开始报名，点击预约：xxx，退订请回复N | 回复N退订校招活动，保留其他类型通知 |
（三）建立退订反馈与数据复盘机制
企业需设立退订数据监测系统,实时跟踪退订率、退订原因（如通过问卷调研），若某类短信退订率超过30%，应重新审核内容相关性或发送频率，对已退订的求职者，需确保其个人信息不再用于营销推送，避免“二次发送”导致的侵权风险。
（四）强化法律合规与内部管理
- 发送前审核需包含企业全称、退订方式，并由法务部门审核合规性；
- 权限分级管理：HR仅可向已投递简历的求职者发送岗位相关短信，营销类短信需经市场部门审批；
- 员工培训：定期对招聘团队进行法律法规培训，明确“未经同意不得发送短信”的红线。
求职者如何正确操作退订
若求职者不再希望接收招聘短信,可通过以下方式处理：
- 短信退订：按照短信提示回复指定字符（如“TD”“退订”），或点击短信内的退订链接；
- 平台退订：登录招聘APP或网站，进入“消息设置”关闭“短信通知”或“个性化推荐”；
- 客服投诉：若企业未提供退订方式，可向12321网络不良与垃圾信息举报受理中心投诉，或通过企业官方客服渠道要求删除个人信息并停止发送。
相关问答FAQs
Q1：企业发送招聘短信时，必须提供退订方式吗？
A1：是的，根据《中华人民共和国个人信息保护法》第十五条，处理个人信息应当取得个人同意，且“个人有权撤回其同意”，招聘短信属于个人信息处理范畴，企业必须提供便捷的退订方式，否则构成侵权，若求职者退订后企业仍继续发送，可能面临行政处罚或民事赔偿。
Q2：退订招聘短信后，会影响已投递岗位的面试通知吗？
A2：通常不会，规范的招聘系统会将“营销推荐类短信”与“必要通知类短信”分开管理，退订一般仅停止营销推送，而面试邀请、流程变更等必要通知仍会通过短信或APP发送，若担心错过重要信息，建议求职者在招聘平台的“消息设置”中单独开启“已投递岗位提醒”，而非直接关闭全部短信通知。
