keep的招聘方法和招聘渠道体现了互联网企业对人才选拔的系统性、创新性和精准性，其核心围绕“价值观匹配+专业能力+成长潜力”展开，通过多元化渠道触达目标人群,并结合结构化流程与雇主品牌建设吸引优秀人才。
招聘方法：多维度评估与流程优化
keep的招聘方法注重科学性与候选人体验，从需求诊断到入职培养形成闭环，具体可拆解为以下环节：
需求精准拆解与岗位画像构建
招聘启动前，HR与业务部门（如产品、技术、运营、市场）深度协作，通过“岗位价值分析”明确核心职责与能力要求，招聘算法工程师时，不仅关注候选人的Python、机器学习等技术硬技能，还会结合业务场景（如运动数据推荐、用户行为分析）考察场景化应用能力，同时强调“用户导向”“创新意识”等与企业文化契合的软性特质，岗位画像细化至“经验背景（如是否有互联网大厂或运动行业经验）”“项目案例（如主导过的数据驱动型项目）”“性格特质（如是否具备快速迭代思维）”等维度，确保招聘目标与业务需求高度匹配。
多层次筛选：简历初筛与能力测评并行
- 简历初筛：除常规的学历、工作经历筛选外，HR会重点关注候选人的“项目相关性”（如是否有运动健身类产品经验）和“成就量化结果”（如“通过用户画像优化使DAU提升20%”），避免“唯学历论”，对于应届生，实习经历、校园项目及竞赛成果成为重要参考。
- 能力测评：技术岗位采用“在线编程题+系统设计题”考察基础能力，产品岗位通过“产品分析报告撰写”评估逻辑思维与用户洞察力，管理岗则引入“无领导小组讨论”“公文筐测试”等工具，模拟真实业务场景判断候选人的团队协作与决策能力。
深度面试：结构化与行为面试结合
面试环节采用“多对一”形式，面试官涵盖HR、业务负责人、跨部门协作同事，确保评估全面性：
- 专业面：业务负责人聚焦岗位核心技能，如运营岗候选人需现场拆解“如何策划一场线上跑步挑战赛”，从活动策划、用户拉新到数据复盘全流程考察落地能力。
- 价值观面：HR通过“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）提问，如“请举例说明你如何平衡用户需求与商业目标”，判断候选人与“自律、自由、创新”企业文化的契合度。
- 交叉面：跨部门同事（如技术与产品）参与面试，考察候选人的沟通协作风格，减少后续团队磨合成本。
背景调查与Offer谈判
对核心岗位候选人，背调重点核实工作业绩、职业素养及离职原因，避免信息不对称，Offer谈判阶段，除薪酬福利外，HR会强调“成长空间”（如内部转岗机会、技术培训体系）和“业务价值”（如“加入后将主导千万级用户的产品迭代”），增强候选人吸引力。
入职培养与融入保障
为新员工设计“30-60-90天成长计划”：首月聚焦企业文化与业务知识培训，次月参与实际项目并配备导师，第三月进行目标考核与反馈，通过“新人破冰会”“跨部门对接会”加速团队融入，降低离职率。
招聘渠道：线上线下联动，精准触达目标人群
keep的招聘渠道覆盖“被动吸引”与“主动搜索”两大类，结合不同岗位特点灵活组合，实现人才高效触达。
核心渠道：垂直平台与内部推荐
- 垂直招聘平台：针对技术、产品等岗位，重点布局BOSS直聘、拉勾网，通过“精准职位标签”（如“运动算法”“健身社区运营”）和“企业故事化内容”（如“在keep，你的代码将影响千万运动爱好者”）吸引目标候选人。
- 内部推荐：设立“伯乐奖”，推荐成功入职最高可获万元奖金，员工推荐的候选人通过率比社招高30%，因员工更了解企业文化与岗位需求，推荐人才适配度更高，尤其适用于中高端岗位（如技术专家、运营负责人）。
校园招聘：储备新生力量
与“互联网+体育”相关的高校（如北京体育大学、上海体育学院）建立合作，通过“企业宣讲会+实习基地”模式锁定应届生：
- 宣讲会：不仅介绍薪酬福利，更侧重展示“年轻化团队氛围”（如员工马拉松、运动挑战赛）和“业务成长性”（如应届生参与核心项目的机会）。
- 实习计划：推出“keep星计划”，提供3-6个月带薪实习，实习表现优秀者可转正，提前锁定潜力人才，2023年校招中，实习转正比例达40%。
社交媒体与内容营销：雇主品牌渗透
- 职场社交平台：在脉脉、知乎发布“技术团队成长故事”“员工运动vlog”等内容，塑造“活力、创新”的雇主形象，吸引被动求职者。
- 自有平台引流：在APP、公众号开设“加入我们”专栏，发布团队日常、业务干货（如“keep运动算法背后的技术沉淀”），增强用户对企业的认知与好感，部分忠实用户转化为应聘者。
行业活动与猎头合作：高端人才补充
- 行业峰会/赛事：参与中国数字体育大会、国际健身展等活动，通过演讲、圆桌论坛曝光企业实力，吸引行业专家（如运动康复、智能硬件领域人才）。
- 猎头合作：针对稀缺岗位（如AI架构师、海外市场负责人），与猎头公司签订独家协议，明确人才画像与激励机制，快速触达高端人才池。
新兴渠道：直播招聘与远程面试
- 直播带岗：在抖音、B站开展“HR+业务负责人”直播，实时解答岗位问题，穿插“在线投递简历”“1V1初筛”环节，2023年单场直播最高吸引5000+人次观看。
- 远程面试：对于异地候选人，采用视频面试工具（如腾讯会议）完成初面至终面流程，缩短招聘周期，尤其适用于疫情后常态化招聘场景。
招聘渠道效果对比（示例）
| 渠道类型 | 适用岗位 | 优势 | 挑战 |
|---|---|---|---|
| 内部推荐 | 中高端管理岗 | 候选人适配度高，招聘周期短 | 依赖员工规模与推荐意愿 |
| 垂直招聘平台 | 技术、产品岗 | 候选人精准，响应速度快 | 竞争激烈，获客成本上升 |
| 校园招聘 | 应届生、基层岗 | 储备年轻人才，可塑性强 | 培养周期长，需投入大量资源 |
| 社交媒体 | 岗 | 雇主品牌曝光度高，吸引被动求职者 | 转化率需长期跟踪 |
FAQs
Q1：keep在招聘时更看重候选人的哪些素质？
A：keep在招聘中坚持“价值观优先”，尤其看重“用户导向”（是否理解运动用户需求）、“自驱力”（是否具备主动解决问题的意识）和“成长思维”（是否能快速适应变化），专业能力方面，技术岗注重落地经验，非技术岗（如运营、市场）则强调结果导向与跨团队协作能力，候选人对健身行业的热情也是加分项，例如有运动习惯或对互联网体育生态有深度思考的候选人更容易获得青睐。
Q2：非互联网或体育行业背景的候选人，有机会加入keep吗？
A：有机会，keep鼓励“跨界人才”加入，核心在于候选人的“可迁移能力”与“学习潜力”，快消行业的品牌运营人才若具备用户增长经验，可迁移至keep的用户运营岗；传统行业的数据分析师若熟悉SQL、Python等工具，可通过技术培训快速适应业务需求，招聘中，HR会重点考察候选人的“底层能力”（如逻辑思维、项目管理）而非行业经验,并提供完善的入职培训帮助其快速融入业务场景。
