白岩松在多个场合谈及招聘时,总是跳出传统的“企业选人”视角，将其置于社会、个体与时代交织的维度下剖析，在他看来，招聘不仅是企业筛选简历、面试提问的技术活，更是一场关于“人如何找到合适位置，组织如何看见真实价值”的双向奔赴。
他常以“冰山理论”解读招聘中的信息差：简历上的学历、经历、技能是水面上的“可见部分”，而水面下的价值观、抗压能力、成长思维，甚至对“失败”的态度，才是决定人岗匹配度的关键，他曾举例：“一个名校毕业生简历光鲜，但如果面对挫折时习惯性甩锅，团队协作时总想证明‘我最对’，那他可能不如一个普通院校但懂得‘把问题扛起来’的年轻人。”这提醒招聘者，别被“标签”绑架，要像剥洋葱一样，通过具体场景追问——讲一个你曾因意见不合与同事争执，最终如何达成共识的细节”，从行为中看本质。
白岩松还强调“反套路”的重要性，如今面试中的“标准答案”越来越多：候选人背“STAR法则”答问题，编造“团队协作成功案例”，甚至提前打探企业文化，用企业想听的“话术”包装自己，他认为这恰恰遮蔽了真实。“我更愿意听候选人讲‘失败’——最狼狈的一次项目经历，当时怎么想的，后来学到了什么，因为真正的成长，藏在那些没被包装的狼狈里。”他曾建议企业设计“压力面试+情景模拟”的组合题，突然给你一个不可能完成的任务，你会如何拆解”，观察候选人是焦虑抱怨，还是快速寻找资源、分阶段推进。
对求职者而言,白岩松的视角同样犀利：“别总问‘企业能给我什么’，先想‘我能为团队解决什么问题’。”他见过太多年轻人求职时盯着“薪资涨幅”“福利待遇”，却很少追问“这个岗位的核心价值是什么”“团队当前最大的挑战是什么”，他认为，这种“索取型心态”容易让人陷入“为了工作而工作”的迷茫，而“贡献型心态”反而能让人更清晰地定位自己——比如你擅长逻辑分析，那就主动思考“如何用数据优化现有流程”；你共情力强，那就琢磨“怎样提升客户沟通效率”，当求职者把“我能创造什么”作为核心，反而更容易获得企业的青睐。
他还提到代际差异对招聘的影响,如今的Z世代求职者，更看重“意义感”和“成长性”，甚至愿意为“弹性工作制”“学习机会”适当降薪，这要求企业打破“用KPI衡量一切”的惯性，用更包容的视角看待年轻一代的“非标准选择”，他曾说：“别总说‘年轻人吃不了苦’，他们不是怕苦，是怕‘没意义的苦’——重复劳动、无效加班、看不到成长空间的苦，谁都不想吃。”企业若能提供“清晰的成长路径”“容错的试错空间”，反而能吸引更多有潜力的年轻人。
白岩松还关注招聘中的“公平性”问题，他指出，一些企业过度依赖“学历滤镜”“名校背景”，实则可能错过真正“接地气”的人才。“基层岗位需要的不是‘高精尖’，而是‘能扛事、懂人情’；研发岗位需要的不是‘学历光环’，而是‘持续学习的好奇心’。”他建议企业建立“能力优先”的评估体系，比如技术岗用实际项目测试代码能力，销售岗模拟真实客户场景，用“真本事”代替“标签化筛选”。
相关问答FAQs
Q1：白岩松认为企业在招聘中最容易犯的错误是什么？
A：白岩松认为，企业最容易犯的错误是“用‘完美标签’替代‘真实需求’”，比如盲目追求“985/211学历”“3年以上大厂经验”，却忽略了岗位最核心的能力要求——比如一个初创公司的市场岗，可能更需要“能快速落地执行、懂低成本获客”的人，而不是“只会写方案的大厂精英”，过度依赖“标准化面试题”，让候选人提前准备“套路答案”，反而无法判断其真实能力和价值观，他建议企业先明确“这个岗位解决什么问题”“最需要什么能力”，再针对性设计评估方式，用“场景化问题”代替“教科书式提问”。
Q2：白岩松对求职者有什么具体的求职建议？
A：白岩松给求职者的核心建议是“先‘看见自己’，再‘被企业看见’”，具体包括三步：一是“做减法”，别把简历写成“经历堆砌”，而是突出“与岗位最相关的2-3个核心优势”，并用具体案例证明（曾通过XX方法将用户留存率提升15%”）；二是“问对问题”，面试时多问“这个岗位当前最大的挑战是什么”“团队如何衡量‘成功’”，展现你对“解决问题”的思考，而非只关注“薪资福利”；三是“拥抱不完美”，坦诚自己的短板，但说明“正在如何改进”，我在数据分析上经验不足，最近正在自学SQL，希望能更快上手数据整理工作”，真实比“完美”更有力量。
