联想作为全球领先的ICT（信息与通信技术）企业，其招聘甄选体系始终围绕“人才战略驱动业务发展”的核心目标，通过科学、系统、多维度的评估机制，选拔与企业文化高度契合、具备专业能力与发展潜力的优秀人才，这一体系不仅服务于联想当前的业务需求，更着眼于未来全球科技竞争的人才储备，形成了具有联想特色的“人才供应链”。
联想招聘甄选的核心逻辑与原则
联想的招聘甄选以“客户导向、创新精神、诚信正直”三大企业文化价值观为基石，强调“德才兼备、以德为先、人岗匹配、动态发展”，在甄选过程中，始终遵循以下原则：
- 业务导向原则：紧密围绕公司战略业务单元（如个人电脑、数据中心、解决方案等）的人才需求，明确各岗位的核心能力模型，确保选拔的人才能够直接支撑业务目标达成。
- 公平公正原则：通过标准化流程、匿名简历筛选、结构化面试等环节，减少主观偏见，为所有候选人提供平等竞争的机会。
- 潜力优先原则：在满足岗位基础要求的前提下，更关注候选人的学习能力、适应能力和成长潜力，联想认为“高潜力人才”是企业持续创新的关键驱动力。
- 全球化与本地化结合：针对全球业务布局，甄选标准既包含跨文化沟通、国际视野等通用能力，也兼顾不同区域市场的本地化需求（如对中国市场的理解、政策法规敏感度等）。
联想招聘甄选的全流程设计
联想的招聘甄选流程分为“需求规划—渠道吸引—筛选评估—背景调查—录用融入”五个阶段，每个阶段均有明确的工具和方法论，确保选拔的科学性与高效性。
需求规划：基于战略的人才画像构建
每年初,各业务单元结合年度战略目标，提交人员需求计划，人力资源部通过“岗位分析—能力建模—需求确认”三步法明确招聘标准，技术研发类岗位侧重“专业知识深度、创新思维、项目落地能力”，销售类岗位强调“客户洞察、抗压能力、谈判技巧”，管理类岗位则关注“团队领导力、战略思维、资源整合能力”，联想还通过“能力素质词典”将抽象要求转化为可评估的行为指标（如“创新思维”细化为“提出过3项以上流程优化建议并落地”），为后续筛选提供量化依据。
渠道吸引：多元化触达目标人才
为精准触达不同类型候选人,联想构建了“线上+线下”“内部+外部”的立体化招聘渠道：
- 内部推荐：设立“伯乐奖”，鼓励员工推荐优秀人才，联想内部推荐候选人入职后的留存率比外部渠道高30%，且文化契合度更优；
- 校园招聘：与全球顶尖高校（如清华、北大、麻省理工等）建立合作，通过“联想之星”“全球校园创意大赛”等项目提前锁定应届生，重点考察基础学习能力与可塑性；
- 社会招聘：在LinkedIn、猎聘等专业平台发布岗位，同时与行业头部猎头公司合作，针对高端管理、稀缺技术岗位进行定向寻访；
- 雇主品牌吸引：通过“联想技术博客”“职场纪录片”等内容，展示技术实力与企业文化，增强候选人对品牌的认同感。
筛选评估：多维度工具组合评估
筛选评估是甄选流程的核心环节,联想根据岗位层级与类型，采用“初筛—专业测评—面试—情景模拟”的组合工具，全面考察候选人的“知识、技能、能力、素养”（KSAP模型）。
（1）初筛：人岗匹配的快速过滤
HR通过“简历关键词扫描+结构化电话面试”进行初步筛选，技术岗位会重点核查项目经验中的技术栈（如AI、云计算）、项目规模与成果；管理岗位则关注团队管理人数、跨部门协作案例等，联想自主研发的ATS（ applicant tracking system）系统可自动匹配简历与岗位需求关键词，初筛效率提升40%。
（2）专业测评：认知能力与性格特质评估
- 认知能力测试：针对技术、研发类岗位，采用SHL的G+测试，考察逻辑推理、数字分析、空间想象等基础能力；
- 性格测评：通过MBTI、大五人格等工具，分析候选人的性格特质是否与岗位匹配（如销售岗位偏好“外向、果断”性格，研发岗位倾向“严谨、专注”特质）；
- 专业技能测试：对技术类候选人进行在线编程、系统设计等实操考核，对营销类候选人进行案例分析、方案撰写等测试。
（3）面试：多轮次深度考察
面试环节采用“行为面试法”“压力面试法”“案例分析面试法”等方法，由HR、业务部门负责人、高管组成面试团，从不同维度评估候选人：
- HR面试：重点考察职业动机、价值观契合度、稳定性（如“为什么选择联想？”“如何看待加班文化？”）；
- 业务部门面试：由直线经理主导，通过“STAR法则”（情境—任务—行动—结果）深挖过往项目经验，评估专业能力与解决问题的思路；
- 高管面试：针对总监级以上岗位，由业务负责人或HRD面试，考察战略思维、资源整合能力及与企业文化的匹配度。
（4）情景模拟：真实场景下的能力复现
对管理岗、销售岗等关键岗位，联想会设计“情景模拟”环节，销售岗候选人需现场模拟客户谈判，评估沟通技巧与应变能力；管理岗候选人需进行“团队冲突处理”“危机决策”等角色扮演，观察领导力潜质。
背景调查：确保信息真实可靠
对拟录用的核心岗位候选人,联想通过第三方背调机构或HR直接核实工作履历、项目成果、离职原因、有无违纪记录等信息，重点关注候选人的诚信记录与过往业绩真实性，降低用人风险。
录用融入：从“选拔”到“发展”的衔接
通过背调的候选人将收到录用Offer,HR会详细说明岗位职责、薪酬福利、入职流程等信息，入职后，联想通过“新人导师制”“90天融入计划”帮助候选人快速适应，并在试用期结束后进行“转正评估”，确保选拔的人才能够真正胜任岗位、创造价值。
联想招聘甄选的特色与创新
- 数据驱动的精准甄选：联想利用大数据分析历史招聘数据（如不同渠道候选人的入职率、绩效表现），优化渠道投放策略；通过AI面试机器人初步分析候选人的语言表达、情绪稳定性等特征，辅助面试官决策，减少主观偏差。
- “活水计划”内部人才流动：除外部招聘外，联想高度重视内部人才选拔，通过“岗位竞聘”“轮岗交流”等方式，为员工提供跨部门、跨区域的发展机会，内部招聘占比达35%，有效激发了组织活力。
- 关注多元化与包容性：在甄选过程中，联想设置“女性管理者培养计划”“残障人才专项招聘”等项目，确保团队性别、年龄、背景的多元化，认为多元化团队更能激发创新思维。
相关问答FAQs
Q1：联想在招聘技术类岗位时，如何平衡候选人的“学历背景”与“实际项目经验”？
A1：联想认为学历与经验是互补而非对立的指标，对于应届生，学历是基础学习能力的体现，重点考察其在校期间的科研项目、竞赛获奖、实习经历等实践成果；对于有工作经验的候选人，则更看重过往项目的技术深度、创新性及业务价值（如“主导的项目是否实现成本降低20%以上”），联想采用“能力素质模型+岗位需求匹配度”双维度评估，若候选人学历背景稍弱但项目经验高度契合岗位核心要求（如掌握稀缺技术、主导过大型落地项目），仍会进入下一环节；反之，若学历优秀但缺乏实践动手能力，也会谨慎考虑，最终目标是选拔“能解决问题、能创造价值”的实战型人才。
Q2：非技术岗位的候选人（如市场、职能类）在面试中，如何体现与联想企业文化的契合度？
A2：联想企业文化的核心是“客户导向、创新精神、诚信正直”，非技术岗位候选人需通过具体案例展现对价值观的理解。
- 客户导向：可举例说明“如何通过市场调研发现客户未被满足的需求，并推动产品优化，最终提升客户满意度”；
- 创新精神：可分享“在过往工作中打破常规、优化流程或提出创新方案的案例，如通过数字化工具提升团队协作效率”；
- 诚信正直：可通过“如何处理工作中的利益冲突、坚持原则”等情境问题，考察候选人的职业操守。
联想在面试中会设置“价值观行为面试题”，要求候选人用“STAR法则”详细描述经历，而非空泛表态，通过具体行为判断其是否真正认同并践行企业文化。
