招聘发短信是企业人才招聘中常用的一种高效触达方式,通过简洁、精准的信息传递，能够快速吸引候选人注意，提升招聘效率，在信息爆炸的时代，一条设计得当的招聘短信能够在众多信息中脱颖而出，让潜在候选人在第一时间了解核心招聘信息，并产生进一步沟通的意愿，以下从招聘短信的撰写要点、发送策略及注意事项等方面展开详细说明。
（图片来源网络，侵删）
招聘短信的核心要素
一条有效的招聘短信需包含以下关键信息,确保内容清晰且具有吸引力：
- 企业名称：建立品牌认知，增强候选人对企业的信任感。
- 招聘岗位：明确职位名称，让候选人快速判断匹配度。
- 核心要求：提炼2-3条关键任职条件（如学历、经验、技能），避免冗长。
- 薪资范围：给出大致区间（如“8K-15K”），吸引目标薪资人群。
- 工作地点：具体到城市或区域，方便候选人评估通勤成本。
- 行动指令：明确引导语，如“点击链接投递”“回复‘应聘’获取详情”等。
- 联系方式：预留HR电话或企业官网链接，便于候选人进一步咨询。
招聘短信的撰写技巧
- 语言简洁明了：短信字数控制在70字以内（含标点），避免分段，确保信息一目了然。
示例：“【XX科技】诚聘Java开发工程师，3年以上经验，熟悉Spring Boot，薪资10K-18K，五险一金+年终奖，点击投递：xxx.com，王经理138XXXX1234”。 - 突出岗位亮点：结合企业优势，如“弹性工作”“带薪年假”“行业头部企业”等，增加吸引力。
- 个性化称呼：若候选人信息明确，可使用“张先生/您好”等称呼，提升亲和力。
- 避免专业术语：用通俗语言描述岗位，降低理解门槛，尤其针对基层岗位或跨行业候选人。
发送策略与注意事项
- 精准触达目标人群：通过招聘平台、简历库或第三方数据服务筛选符合岗位要求的候选人，避免盲目群发。
- 选择合适发送时间：工作日上午9-11点、下午2-4点为黄金时段，避开午休、深夜及节假日，减少打扰。
- A/B测试优化内容：针对同一岗位设计不同版本的短信（如突出薪资或突出发展空间），通过点击率对比选择更优方案。
- 合规性要求：
- 需获得候选人授权发送短信（如简历中预留电话或主动填写联系方式）；
- 提供退订方式（如“回T退订”），遵守《通信短信息服务管理规定》。
招聘短信效果优化
发送后需跟踪数据,如点击率、回复率、到面转化率等，分析未达标原因并及时调整，若点击率低，可优化岗位亮点描述；若到面率低，可在短信中增加企业环境图片或员工评价的链接，增强吸引力。
相关问答FAQs
Q1：如何避免招聘短信被误判为垃圾短信？
A1：首先确保短信内容真实、不含夸大宣传或敏感词汇；其次使用企业实名发送，而非陌生号码；最后在短信开头标注企业名称，并设置便捷的退订方式，降低用户反感情绪。
Q2：招聘短信发送后多久跟进合适？
A2：建议在短信发送后24-48小时内进行首次跟进，若候选人已点击链接但未投递，可发送简短提醒（如“XX岗位投递通道即将关闭，抓紧机会哦”）；若未有任何互动，可间隔3-5天再次发送不同版本的招聘短信，避免过度打扰。
（图片来源网络，侵删）
（图片来源网络，侵删）
