猎头招聘试题是评估候选人专业能力、行业认知、沟通技巧及职业素养的重要工具，其设计需围绕猎头岗位核心能力展开，涵盖行业知识、招聘流程、人才评估、客户沟通等多个维度，以下从试题设计逻辑、核心模块、示例题目及评估要点等方面展开详细说明。
试题设计逻辑与目标
猎头招聘试题的核心目标是筛选出具备“行业洞察力、人才挖掘力、客户服务力”的复合型人才，试题需模拟真实工作场景，通过案例分析、情景模拟、开放式问题等形式，考察候选人对行业动态的理解、招聘全流程的把控能力、人才评估的专业性，以及应对复杂问题的应变能力，试题需兼顾基础知识的考察与高阶能力的测试，确保候选人既能快速上手基础工作,又能具备长期发展的潜力。
核心模块与题目示例
（一）行业与岗位认知
考察目标：候选人是否对目标行业（如互联网、金融、智能制造等）有深度理解，能否准确拆解岗位需求与人才画像。 示例**：
- 请以“新能源汽车行业”为例，分析当前该行业的人才分布特点、核心岗位（如电池研发、智能驾驶、供应链管理）的供需现状及薪资趋势。
- 某互联网公司招聘“AI算法工程师”，要求具备5年以上推荐系统开发经验，熟悉深度学习框架（如TensorFlow/PyTorch），请列出你对该岗位人才画像的3个核心维度，并说明如何通过简历筛选和面试验证这些维度。
评估要点：
- 行业分析是否涵盖产业链、政策、技术趋势等关键因素；
- 岗位人才画像是否清晰（如硬性技能、软性素质、行业经验匹配度）；
- 是否能结合具体案例（如某企业招聘失败原因）说明岗位认知的重要性。
（二）招聘流程与执行能力
考察目标：候选人是否掌握猎头招聘全流程（寻源、沟通、面试安排、offer谈判、背景调查等），能否高效解决执行中的问题。 示例**：
- 你接到一个“跨境电商运营总监”的招聘需求，目标候选人需有北美市场经验，请描述你的寻源策略（至少4种具体渠道），并说明如何判断候选人是否“适配”该岗位。
- 当候选人通过初面后，突然提出薪资期望高于预算20%，此时你如何与客户沟通？请列出沟通步骤和关键话术。
评估要点：
- 寻源渠道是否多样化（如LinkedIn、行业社群、内部推荐、定向挖猎等）；
- 是否能结合STAR法则（情境-任务-行动-结果）描述执行案例；
- 薪资谈判中是否兼顾客户预算与候选人诉求，体现双赢思维。
（三）人才评估与面试技巧
考察目标：候选人是否具备专业的面试能力，能否通过结构化提问挖掘候选人真实能力，避免“光环效应”或“首因效应”。 示例**：
- 请设计一份针对“销售经理”岗位的结构化面试提纲，包含至少5个行为面试问题（如“请描述一次你带领团队完成高难度销售目标的经历”），并说明每个问题旨在考察的胜任力维度。
- 候选人在简历中声称“主导过千万级项目”，但面试中回答含糊不清，你会如何追问以验证其真实性？
评估要点：
- 面试问题是否聚焦岗位核心胜任力（如领导力、抗压能力、专业能力）；
- 是否能运用“追问技巧”（如“具体采取了哪些措施？”“团队遇到分歧时如何解决？”）；
- 评估逻辑是否清晰（如简历初筛→能力测试→背景调查→文化匹配度）。
（四）客户沟通与关系管理
考察目标：候选人是否能准确理解客户需求，建立长期信任，并通过专业服务提升客户满意度。 示例**：
- 客户反馈“推荐的候选人3人都未通过终面”，认为你“不专业”，你会如何处理？请列出沟通步骤和后续改进措施。
- 某客户要求“1个月内招聘到10名Java开发工程师”，但市场人才稀缺，你会如何调整策略并管理客户预期？
评估要点：
- 是否能主动承担责任，而非推诿客户；
- 是否能通过数据（如市场人才库存量、同类岗位招聘周期）支撑预期管理；
- 是否能提出具体解决方案（如拓宽寻源渠道、调整岗位要求、推荐内部培养人才）。
（五）职业素养与抗压能力
考察目标：候选人是否具备猎头岗位所需的“结果导向、抗压性、保密意识”等特质。 示例**：
- 猎头工作常面临“候选人放鸽子”“客户需求频繁变更”等问题，请结合自身经历，说明你如何应对工作压力并保持高效率。
- 你同时跟进5个紧急招聘需求，其中2个岗位连续2周无合适候选人，你会如何规划工作优先级并突破困境？
评估要点：
- 是否能通过具体案例说明抗压方法（如时间管理、团队协作、自我调节）；
- 是否具备“以终为始”的目标感，能主动拆解任务、寻找突破口；
- 是否强调“保密原则”（如不泄露客户信息、候选人薪资）。
试题形式与评分标准
（一）试题形式
| 形式 | 适用场景 | 示例 |
|---|---|---|
| 开放式论述题 | 考察行业认知、逻辑思维 | “分析人工智能行业对猎头工作的影响” |
| 案例分析题 | 模拟真实工作场景，考察解决问题能力 | “候选人接受offer后突然拒签，如何处理？” |
| 情景模拟题 | 考察沟通技巧、应变能力 | 角色扮演“与难缠客户沟通薪资调整” |
| 选择/判断题 | 考察基础知识点（如劳动法、招聘流程） | “背景调查中，哪些信息需候选人书面授权？” |
（二）评分标准
- 专业知识（30%）：行业知识、招聘流程、劳动法等；
- 实践能力（40%）：寻源策略、面试技巧、问题解决能力；
- 职业素养（20%）：沟通表达、抗压性、责任心；
- 发展潜力（10%）：学习能力、创新思维、职业规划清晰度。
相关问答FAQs
Q1：猎头招聘试题中，如何判断候选人是否具备“行业深耕”能力？
A：判断候选人行业深耕能力可从三个维度入手：一是行业知识储备，能否清晰阐述产业链、头部企业、技术趋势及人才流动规律（如“互联网行业算法岗从大厂流向创业公司的驱动因素”）；二是当涂人才网（https://www.dangtu.net.cn/）络资源，是否拥有目标行业的核心人才库或人脉渠道（如“能否快速接触到新能源电池领域的资深研发专家”）；三是案例落地经验，是否有成功招聘过同行业同层级岗位的案例（如“过往3年内为同类型企业招聘过3名以上销售总监”），可通过提问“您认为当前行业最紧缺的人才类型是什么？为什么？”考察其对行业痛点的敏感度。
Q2：当候选人工作经验与岗位要求不完全匹配时，猎头应如何评估其潜力？
A：评估候选人潜力需关注“可迁移能力”和“学习适配性”，分析其过往工作中是否涉及岗位所需的核心技能（如“应聘市场总监的候选人虽无快消经验，但曾主导过科技产品的To C营销，其用户增长方法论可迁移”）；考察其学习能力和成长速度（如“过去3年内是否快速掌握新技能？是否有主动学习行业案例的习惯？”）；通过情景提问判断其思维模式（如“如果让您从零开始了解一个新行业，您的第一步是什么？”），背景调查中可向其前同事了解“面对陌生任务时的应对方式”,以验证其潜力评估结果。
