阿里招聘规则是一个系统化、标准化的流程体系，旨在通过科学的方法识别和选拔符合公司价值观与业务需求的人才，其核心围绕“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”的价值观展开，强调能力与价值观的双重匹配，确保招聘的公平性、有效性和候选人体验。
在招聘流程设计上,阿里通常分为需求确认、简历筛选、笔试（部分岗位）、面试、 Offer 洽谈与入职准备六个阶段，需求确认阶段，业务部门需与 HR 共同明确岗位职责、任职资格及核心能力模型，避免“招错人”的风险，简历筛选环节，除关注学历、工作经历等硬性条件外，HR 会通过关键词匹配（如“项目管理”“数据分析”等）初步筛选，同时注重候选人的职业稳定性与过往成就的量化描述，技术岗位会重点查看项目经验中的技术栈深度与复杂度，而管理岗位则侧重团队规模、业绩增长等数据。
面试环节是阿里招聘的核心,通常采用“多轮面试+交叉评估”模式，第一轮为 HR 初面，重点考察候选人的价值观匹配度、求职动机与职业规划；第二轮为业务部门面试，通过案例分析、情景模拟等方式评估专业能力与解决问题的思路；第三轮为高管或跨部门面试，侧重候选人的战略思维、文化认同及团队协作潜力，阿里的面试官需经过统一培训，使用结构化面试题库，确保评估标准一致，部分岗位（如研发、产品）会设置笔试或实操测试，例如编程题、产品方案设计等，以验证实际技能。
在人才评估标准上,阿里建立了“能力-价值观”双维度模型，能力方面，根据岗位层级划分“通用能力”（如沟通、执行力）与“专业能力”（如算法、营销策划），并通过“STAR 原则”（情境、任务、行动、结果）深挖候选人过往行为，价值观方面，通过具体案例判断候选人是否践行“客户第一”（如是否主动为客户优化方案）、“拥抱变化”（如如何应对突发业务调整）等价值观，曾有候选人在面试中分享“为解决客户紧急需求，连续加班三天优化交付流程”，此类案例更易获得认可。
为保障招聘公平性,阿里制定了严格的反歧视与反腐败规则，明确禁止基于性别、年龄、地域等因素的差别对待，所有面试记录需存档备查，严禁面试官收受礼品或接受候选人不当利益，违规者将面临纪律处分，阿里注重候选人体验，从面试通知、反馈节奏到 Offer 洽谈，均设有标准化服务规范，例如在 5 个工作日内完成简历反馈，Offer 中明确薪酬结构、福利待遇及职业发展路径。
以下为阿里招聘流程关键环节及评估重点的简表：
| 流程环节 | 核心动作 | 评估重点 |
|---|---|---|
| 需求确认 | 业务部门与 HR 共同制定岗位说明书，明确能力模型 | 岗位价值、核心能力要求、团队匹配度 |
| 简历筛选 | 关键词匹配、硬性条件初筛、过往成就量化分析 | 学历/经验匹配度、职业稳定性、项目成果数据化程度 |
| 面试（多轮） | HR 初面（价值观）、业务面（专业能力）、高管面（战略思维） | 价值观契合度、问题解决能力、团队协作潜力、抗压能力 |
| 笔试/实操（部分岗位） | 技术编程、方案设计、案例分析等 | 专业技能熟练度、逻辑思维、创新意识 |
| Offer 洽谈 | 薪酬福利谈判、入职引导、背景调查（部分岗位） | 薪酬期望合理性、入职意愿、背景信息真实性 |
相关问答 FAQs：
Q1：阿里招聘中“价值观匹配”具体如何考察？是否有一套标准化的评分体系？
A1：阿里通过“行为面试法”考察价值观匹配，即要求候选人结合过往经历举例说明如何践行公司价值观（如“请分享一次你主动为客户解决问题的经历”），面试官会根据案例的细节（是否以客户为中心、行动的主动性、结果的影响力）进行主观评分，同时参考“价值观评分卡”（如“诚信”维度会关注是否有过数据造假、隐瞒信息等行为），最终综合各轮面试官意见，形成“价值观通过/不通过”的结论，而非量化打分。
Q2：非技术岗位候选人如何弥补学历或工作经历的不足？阿里是否有破格录用的可能？
A2：阿里更看重候选人的“能力与潜力”而非单一条件，若学历或工作经历不达标，但候选人能在面试中展现出突出的专业能力（如通过案例分析证明营销策划能力）、强烈的价值观认同（如多次主动参与公益体现“社会责任感”）或快速学习能力（如短期内掌握某项稀缺技能），仍有机会通过，曾有销售岗位候选人因学历普通但过往业绩连续 3 年超目标 200%，且在面试中充分体现“客户第一”的价值观，最终被破格录用。
