联想PQ招聘是联想集团针对特定岗位或项目需求开展的专业化招聘流程,其核心在于通过科学、系统的方法评估候选人的专业能力（Professional）、岗位适配度（Qualification）及发展潜力，确保招募到与企业战略目标高度匹配的优秀人才，这一招聘模式不仅关注候选人的硬技能，更注重其综合素质、创新思维及团队协作能力，旨在为联想全球业务发展储备多元化、高竞争力的人才队伍。
在招聘流程设计上,联想PQ招聘严格遵循“精准识别、全面评估、高效匹配”的原则，岗位需求分析阶段，招聘团队会结合业务部门的发展目标，明确岗位的核心职责、能力模型及绩效指标，确保招聘标准与实际工作需求高度一致，技术研发类岗位会重点考察候选人的编程能力、项目经验及技术敏感度；市场类岗位则侧重分析市场趋势、策略制定及跨文化沟通能力，候选人筛选阶段，通过简历初筛、在线测评（如专业笔试、性格测试）、多轮面试（含专业面、综合面及高管面）等环节，全面评估候选人的知识储备、实践能力及价值观契合度，行为面试法（STAR法则）被广泛应用，通过了解候选人过往经历中的具体情境、任务、行动及结果，预测其在未来工作中的表现。
联想PQ招聘的一大特色是其强调“全球化视野与本土化实践”的结合，作为一家跨国企业，联想业务遍及全球160多个国家和地区，因此在招聘过程中，特别关注候选人的跨文化协作能力、语言能力及对区域市场的理解，针对中国市场的岗位，候选人需熟悉本土消费者需求及行业动态；而全球岗位则要求具备国际化思维和跨团队管理经验，联想还注重候选人的创新精神与学习能力，鼓励员工拥抱变化、持续成长，这与联想“客户至上、创新为要、诚信担当”的企业文化高度契合。
在招聘渠道方面,联想PQ招聘采用多元化策略，结合校园招聘、社会招聘、内部推荐及猎头合作等方式，广泛吸纳各类人才，校园招聘方面，联想与全球多所知名高校建立深度合作，通过“联想未来领袖计划”“全球管培生项目”等项目，吸引应届毕业生中的佼佼者；社会招聘则聚焦行业内的资深人才，通过专业招聘平台及行业峰会，挖掘具备丰富经验的专业骨干，内部推荐机制也是联想人才引进的重要途径，通过员工推荐，不仅能提高招聘效率，还能增强团队凝聚力。
为了确保招聘质量,联想建立了完善的人才评估体系，该体系不仅包括对专业技能的考核，还引入了“潜力评估模型”，通过分析候选人的学习敏锐度、抗压能力及领导力潜质，判断其长期发展可能性，在管理岗位招聘中，候选人需通过案例分析、小组讨论等环节，展示其决策能力、资源整合能力及团队领导力，联想还注重招聘过程中的候选人体验，从简历投递到最终录用，提供透明、高效的沟通反馈，确保候选人感受到尊重与专业。
联想PQ招聘的成功实施,为联想集团的人才战略提供了坚实保障，通过精准识别人才、科学评估能力、优化招聘流程，联想不仅满足了当前业务发展的人才需求，更为未来的战略布局储备了核心力量，这一模式也体现了联想对人才的高度重视，彰显了其作为全球科技领军企业的雇主品牌魅力。
相关问答FAQs
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问：联想PQ招聘中，专业能力（Professional）和岗位适配度（Qualification）分别指什么？如何评估？
答：专业能力（Professional）指候选人具备的与岗位相关的核心技能、知识储备及实践经验，例如技术岗位的编程能力、市场岗位的营销策划能力等，通常通过专业笔试、项目案例复盘及技能测试进行评估；岗位适配度（Qualification）则指候选人的个性特质、职业价值观与企业文化、团队氛围的匹配程度，以及解决问题的思维方式与岗位要求的契合度，主要通过行为面试、性格测评及跨部门协作模拟场景进行综合判断。 -
问：非技术岗位的候选人，在联想PQ招聘中需要重点准备哪些方面？
答：非技术岗位（如市场、销售、人力资源等）的候选人应重点准备以下方面：一是深入理解联想的企业文化及业务方向，明确自身价值观与企业的契合点；二是梳理过往工作中的成功案例，运用STAR法则清晰展示目标设定、行动策略、资源协调及成果达成；三是提升跨文化沟通与团队协作能力，例如通过模拟跨部门项目场景，展示自己的协调与领导潜力；四是关注行业动态及市场趋势，体现对岗位所在领域的敏锐洞察力，建议候选人提前了解联想的招聘流程，针对性准备各环节的面试问题，展现积极主动的职业态度。
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