第一部分：招聘前的准备与策略

在发布任何职位之前,充分的准备是成功的关键。

明确招聘需求

• 岗位定位： 这个岗位是填补空缺，还是为扩张团队而设？是核心岗位（如主程、主美、主策划），还是支持性岗位（如UI设计师、QA、社区运营）？
• 技能与经验要求：
  • 硬技能： 必须掌握的工具、引擎（Unity, Unreal）、编程语言、美术风格、项目管理方法等。
  • 软技能： 沟通能力、团队协作、抗压能力、解决问题的能力、对游戏的理解和热情。
  • 项目经验： 是否要求有成功上线/商业化项目的经验？对项目类型（如MMO、RPG、SLG、二次元）有偏好吗？
• 文化契合度： 团队需要什么样的人？是追求创新的技术狂人，还是注重细节的匠人？确保候选人的工作风格与团队文化匹配。

制定有竞争力的招聘方案

• 薪酬福利：
  • 薪资： 参考行业内同岗位、同资历的薪资水平，提供一个有竞争力的范围,内部人员通常期望薪资有显著提升。
  • 奖金： 项目奖金、年终奖、绩效奖金等。
  • 股权/期权： 对于核心或高级岗位,这是非常有吸引力的长期激励。
  • 福利： 弹性工作制、免费三餐、年度体检、团建活动、设备补贴等。
• 职业发展：
  • 晋升路径： 清晰地说明该岗位的职业发展通道。
  • 成长机会： 是否有接触更前沿技术、更大规模项目的机会？是否有培训预算？
• 项目吸引力：
  • 项目前景： 游戏的类型、目标市场、开发阶段（全新IP还是成熟产品迭代？）。
  • 团队实力： 强调团队成员的背景和成就，打造“明星团队”效应。

准备招聘材料

• 职位描述： 清晰、有吸引力,突出岗位的亮点和挑战。
• 公司介绍： 展示公司的实力、愿景和独特文化。
• 项目介绍： 详细介绍正在开发的游戏，包括玩法、美术、技术栈和目标。

第二部分：内部人员的核心招聘渠道

针对有经验的从业者,招聘渠道需要更加精准和垂直。

内部推荐

• 最高效、成功率最高的渠道。
• 做法： 鼓励公司现有员工推荐他们认识的优秀同行，设立丰厚的推荐奖金（成功入职后发放）,激励员工积极推荐。
• 优势： 候选人已经过内部员工的初步筛选，信任度高，文化契合度也更好,入职后适应更快。

专业招聘平台

• 主流平台： BOSS直聘、拉勾网、猎聘。
• 技巧：
  • 精准关键词： 除了岗位名称，加入“Unity3D”、“UE5”、“MMORPG”、“二次元”、“SLG”等精准标签。
  • 主动出击： 不要只被动等待简历，主动搜索平台上符合条件的候选人,直接发送个性化的邀请信息。
  • 公司主页建设： 打造一个吸引人的公司主页，展示公司动态、项目福利和文化。

行业垂直社区与社交平台

• 专业社区：
  • 美术/设计： ArtStation, 站酷, 豆瓣游戏美术小组。
  • 程序/技术： GitHub, CSDN, V2EX, 知乎游戏开发话题。
  • 策划/运营： 游戏葡萄, GameLook, 知乎游戏行业话题。
• 社交平台：
  • LinkedIn (领英)： 全球化的职业社交平台,适合寻找有海外经验或大型公司背景的候选人。
  • 脉脉： 国内职场社交平台，信息流通快,可以获取到一些内部动态。
• 做法： 在这些平台上发布招聘信息，或直接联系活跃的KOL（意见领袖）和资深从业者，也可以在这些社区里参与讨论，建立专业形象,吸引人才。

猎头合作

• 适用场景： 招聘高级管理岗位（如制作人、创意总监）、稀缺技术专家或竞争对手的核心骨干。
• 优势： 猎头拥有庞大的人才库和专业的寻访能力，能接触到一些不活跃在公开市场的候选人,保密性高。
• 注意： 选择熟悉游戏行业的猎头公司,并明确合作模式和费用。

行业活动与社群

• 线下活动： 参加或赞助ChinaJoy、GDC、游戏开发者大会等行业展会和峰会,是结识业内精英的绝佳机会。
• 线上社群： 加入各种游戏开发的微信群、QQ群、Discord服务器，在群内适当发布招聘信息,或与群成员建立联系。

第三部分：筛选、面试与评估

简历筛选

• 关注点：
  • 项目经验： 是否有与你公司项目类型匹配的成功经验？在项目中扮演的角色和职责是什么？
  • 公司背景： 是否来自你欣赏的游戏公司？过往公司的技术水平和项目质量如何？
  • 稳定性： 工作频率是否过于频繁？是否有合理的职业发展路径？
  • 作品集： 对于美术、策划、程序等岗位，作品集/项目代码是硬通货。

面试流程

通常建议采用多轮面试,全面评估候选人。

• 第一轮：HR/用人部门初筛

  • 目的： 快速了解基本情况、求职动机、薪资期望、到岗时间。
  • 简单沟通，确认简历信息，介绍公司和岗位,解答候选人疑问。

• 第二轮：专业面试（技术/业务面）

  • 目的： 深度评估专业技能和过往项目经验。
  • • 程序： 算法题、系统设计题、过往技术架构的深入探讨。
    • 美术： 作品集深度剖析、美术风格理解、软件使用技巧。
    • 策划： 游戏设计理念、数值理解、文案能力、过往设计案例的复盘。
    • 通用： “你最喜欢/最讨厌的游戏是什么？为什么？” “如果让你来优化我们的一款游戏，你会怎么做？” 等开放性问题。

• 第三轮：团队负责人/制作人面试

  • 目的： 评估团队协作能力、沟通能力和文化契合度。
  • 讨论工作方法、解决冲突的方式、对团队和项目的看法,判断其是否能融入团队。

• 第四轮：总监/高管面试（可选，针对高级岗位）

  • 目的： 从更高维度审视候选人的潜力、格局和与公司战略的匹配度。

关键评估维度

• 硬实力： 技能是否过关,能否独立完成工作。
• 软实力： 沟通是否清晰，是否有团队合作精神,是否乐于分享。
• 潜力与热情： 对游戏是否有发自内心的热爱？是否有持续学习和成长的意愿？
• 动机： 为什么离开上一家公司？为什么选择我们？动机是否纯粹且合理。

第四部分：Offer谈判与入职

Offer谈判

• 时机： 在完成所有面试并达成一致意向后进行。
• 原则：
  • 真诚透明： 清晰地说明薪资结构和福利待遇。
  • 聚焦价值： 强调公司能为候选人提供的长期价值（发展、项目、平台）,而不仅仅是眼前的薪资。
  • 灵活应对： 在薪资结构（如基本工资 vs. 奖金比例）或福利上可以有一定灵活性。
  • 尊重对方： 理解候选人可能需要时间考虑或与现公司谈判,给予耐心。

背景调查

• 目的： 验证候选人提供信息的真实性，特别是工作履历、项目经验和离职原因。
• 方式： 在获得候选人授权后,联系其前雇主或前同事进行核实。

入职引导

• 目的： 让新员工快速融入团队和公司,减少离职风险。
• 做法：
  • 准备周全： 提前准备好工位、电脑、账号权限等。
  • 安排导师： 为新员工指定一位导师，帮助其熟悉工作流程、团队文化和业务。
  • 系统化入职： 提供清晰的入职培训，包括公司文化、规章制度、项目介绍等。
  • 持续关怀： 入职第一周，HR和直属上级应主动沟通，了解其适应情况,及时解决问题。

总结与建议

• 速度是关键： 优秀的人才市场非常抢手，一旦确定意向，要尽快推进流程,避免被竞争对手截胡。
• 雇主品牌建设： 平时要注重在公司官网、社交媒体上展示公司的优秀项目、团队福利和企业文化，打造良好的雇主品牌,吸引人才主动投递。
• 维护人才库： 即使暂时没有招聘需求，也要与行业内优秀的人才保持联系，建立自己的人才库,以备不时之需。
• 合法合规： 在招聘过程中，务必遵守劳动法,尊重候选人的隐私和选择。

希望这份详细的指南能对您有所帮助！祝您招聘顺利,找到最合适的人才！