在游戏行业蓬勃发展的背景下，移动游戏推广已成为产品成功的关键环节，而ChartBoost作为全球知名的游戏广告平台，凭借其精准的定向能力和丰富的广告形式，深受开发者青睐，随着市场竞争加剧，越来越多企业开始重视ChartBoost推广团队的专业建设，通过招聘专业人才来优化广告投放策略、提升ROI（投资回报率），本文将围绕ChartBoost推广招聘的核心要点展开分析，包括岗位需求、能力模型、招聘流程及团队搭建建议,并结合行业趋势提供实用参考。
ChartBoost推广岗位的核心需求
ChartBoost推广岗位通常分为初级、中级和高级三个层级，不同层级的职责和能力要求存在显著差异，初级推广专员主要负责广告素材的基础优化、数据监控及日常报表整理；中级推广主管需独立制定推广计划、管理预算并协调跨部门协作；高级推广经理则需主导整体推广策略、分析行业动态及带领团队达成业绩目标，无论哪个层级，岗位需求均围绕“数据敏感度”“平台操作能力”“创意思维”及“行业认知”四大核心维度展开。
在技能要求方面，候选人需熟练掌握ChartBoost后台操作，包括广告创建、定向设置、出价策略及数据分析工具（如Excel、SQL）的使用；需具备A/B测试经验，能够通过数据对比优化素材和定向，熟悉移动广告行业术语（如eCPM、CTR、留存率、LTV等）及主流广告平台（如Facebook Ads、Google Ads、TikTok Ads）的协同投放逻辑，也是企业重点考察的内容，对于高级岗位，候选人还需具备市场洞察力，能预判行业趋势（如隐私政策变化、新兴流量渠道等）并调整推广策略。
ChartBoost推广人才的能力模型构建
企业在招聘ChartBoost推广人才时，需构建“硬技能+软技能”相结合的能力模型，硬技能是基础，包括广告平台操作、数据分析、预算管理及工具使用；软技能则决定人才的长期发展潜力，如逻辑思维、沟通协调及抗压能力。
硬技能维度
- 平台操作能力：熟悉ChartBoost的广告类型（如插屏广告、激励视频、原生广告等）及投放机制，掌握“人群定向”（如地域、设备、系统版本、用户行为）的精细化设置，能够根据产品阶段（如新游上线、版本更新）调整投放策略，新游上线时侧重“广撒网”式拉新，成熟期则聚焦“高价值用户”转化。
- 数据分析能力：能够通过ChartBoost后台数据报表（如展示量、点击量、转化率、ROI）分析广告效果，定位问题（如素材点击率低、转化成本高）并提出优化方案，若发现某地域的eCPM远低于平均水平,需排查是定向过窄还是素材与当地用户偏好不符。
- 预算管理能力：合理分配推广预算，控制获客成本（CAC），确保LTV/CAC比值健康，中级以上岗位需具备预算动态调整能力，如在节假日加大投放抢占流量,或在效果下滑时及时暂停低效广告组。
软技能维度
- 逻辑思维与问题解决能力：面对复杂的广告数据，能够快速拆解问题并找到关键影响因素，当ROI突然下降时，需从素材、定向、出价、落地页等多维度排查原因,而非单纯调整出价。
- 沟通与协作能力：ChartBoost推广需与产品、设计、市场等多部门紧密配合，向设计团队明确素材优化方向（如突出游戏核心玩法、适配目标用户审美），与市场部门同步推广节点（如联合活动、节日营销）。
- 抗压能力与学习能力：广告行业变化迅速，隐私政策（如iOS 14+的ATT框架）、算法更新等均可能影响投放效果，候选人需具备快速学习能力，及时掌握新规则并调整策略；面对KPI压力,能保持冷静并高效解决问题。
ChartBoost推广招聘的实战流程
高效的招聘流程是筛选优质人才的关键，通常分为“需求分析—渠道选择—简历筛选—面试评估—Offer发放—入职跟进”六个环节。
需求分析与岗位JD撰写
明确招聘需求是第一步，HR需与业务部门沟通，确定岗位层级（如专员/主管/经理）、核心职责（如负责某款游戏的ChartBoost全案推广）、任职要求（如2年以上游戏推广经验，熟悉休闲类游戏投放）及薪酬范围，岗位JD需清晰列出“必选项”和“加分项”，“必选项：ChartBoost实操经验；加分项：有成功降低CAC案例”，JD撰写需避免模糊表述（如“良好的沟通能力”），改为“能独立对接设计团队，推动素材优化落地”,以吸引目标候选人。
招聘渠道选择
针对ChartBoost推广岗位，建议采用“垂直渠道+内部推荐+行业社群”组合策略，垂直渠道如拉勾网、BOSS直聘的“游戏推广”专区，可精准触达行业人才；内部推荐能缩短招聘周期，候选人适配度较高；行业社群（如“游戏广告人交流群”“ChartBoost用户群”）则适合挖掘资深人才，LinkedIn（领英）可作为海外推广岗位的补充渠道,吸引具备跨境投放经验的候选人。
简历筛选与笔试
简历筛选重点关注“岗位匹配度”，通过关键词（如“ChartBoost”“ROI优化”“A/B测试”）快速筛选无效简历，对于有ChartBoost经验的候选人，需核查其负责的项目规模（如日预算、游戏类型）、核心成果（如“通过优化定向使ROI提升30%”），笔试环节可设置实操题，“给定某款休闲游戏的推广目标（7日新增10万用户，CAC≤2美元），请制定ChartBoost投放计划（包括广告类型选择、定向设置、出价策略）”,考察候选人的策略思维和落地能力。
面试评估
面试分为初试、复试和终试，初试由HR负责，考察候选人的职业规划、团队协作及稳定性；复试由业务主管主导，通过“行为面试法”（如“请举例说明一次成功的广告优化案例，你采取了哪些措施？”）评估专业能力；终试由部门总监进行，重点考察行业认知、资源整合能力及 leadership（针对管理岗），面试过程中，可引入“情景模拟”，“若某广告组连续3天ROI未达标，你会如何处理？”,观察候选人的问题解决思路。
Offer发放与入职跟进
通过评估后，需及时发放Offer，明确岗位职责、薪酬结构（底薪+绩效+奖金）、入职时间及福利待遇，入职后，HR需安排岗前培训，包括公司业务流程、ChartBoost平台操作规范及团队协作机制,并指定导师帮助新人快速融入。
ChartBoost推广团队搭建的长期建议
随着企业业务发展，单一推广人才难以满足需求，需构建“梯队化、专业化”的推广团队,团队结构可参考下表：
| 岗位角色 | 核心职责 | 人数配置（初期） |
|---|---|---|
| 推广专员 | 广告素材优化、数据监控、日常报表整理 | 2-3人 |
| 推广主管 | 制定推广计划、管理预算、跨部门协作、新人培训 | 1人 |
| 数据分析师 | 深度数据分析、效果归因模型搭建、竞品推广策略分析 | 1人 |
| 素材策划 | 配合推广需求设计广告素材（图片、视频），跟踪素材效果迭代 | 1-2人 |
团队搭建需注重“老带新”机制，通过定期分享会（如“优秀案例复盘”“行业动态解读”）提升团队整体专业水平，建立绩效考核体系，将ROI、CAC、用户留存率等指标与薪酬挂钩，激发团队积极性，关注行业趋势，例如隐私计算、AI智能投放等新技术，组织团队学习,保持竞争优势。
相关问答FAQs
Q1：ChartBoost推广岗位的薪资范围大概是多少？薪资结构如何设计？
A：ChartBoost推广岗位的薪资受地域、经验、企业规模及游戏类型影响，以一线城市为例，初级专员（1-2年经验）月薪约8k-15k，中级主管（3-5年经验）约15k-25k，高级经理（5年以上经验）约25k-40k，薪资结构通常为“底薪+绩效+奖金”，底薪占比50%-60%，绩效与KPI（如ROI、新增用户数）挂钩，奖金则根据团队整体业绩及个人贡献发放，某企业设定“绩效工资=底薪×（实际ROI/目标ROI）”，超额完成目标部分可额外获得10%-20%的奖金。
Q2：没有ChartBoost经验，但有其他广告平台（如Facebook Ads）经验，是否适合应聘ChartBoost推广岗位？
A：具备其他广告平台经验是加分项，但需明确ChartBoost与其他平台的差异，ChartBoost专注于游戏内广告，更注重用户留存和LTV，而Facebook Ads等偏重用户拉新，建议应聘者在面试前主动学习ChartBoost平台知识（如官网教程、用户手册），了解其广告类型、定向逻辑及数据分析方法，面试时可强调“跨平台经验带来的全局视角”，“熟悉Facebook Ads的用户画像分析能力，可迁移至ChartBoost的人群定向优化，帮助提升广告精准度”，若企业愿意培养,具备快速学习能力的候选人同样有机会胜任。
