招聘专员聊天是招聘工作中不可或缺的一环，无论是初步筛选候选人、深入沟通岗位细节，还是推进面试流程、传递offer，都需要通过有效的聊天来达成目标，这种看似日常的沟通，实则蕴含着专业的技巧和策略，直接关系到招聘效率与候选人体验，以下将从聊天的不同阶段、核心技巧、注意事项及常见场景展开详细说明。
招聘聊天的不同阶段与侧重点
招聘聊天并非一次性完成的任务，而是贯穿招聘全流程的多轮沟通,每个阶段的目标和内容都有所不同。
初步筛选阶段：快速建立连接，明确基本匹配度
这一阶段的聊天通常以电话或在线聊天工具发起，时长控制在5-10分钟，核心目标是判断候选人是否符合岗位的基本要求（如工作经验、技能证书、薪资期望、到岗时间等），同时让候选人初步了解公司和岗位。
- 开场技巧：需简洁明了，表明身份和来意。“您好，我是XX公司的招聘专员XX，看到您投递了我们的XX岗位，想和您简单沟通一下情况，方便占用您3-5分钟吗？”避免直接盘问，先给候选人选择权，体现尊重。
- 提问方向：聚焦硬性条件，如“您目前的工作主要涉及哪些职责？”“这个岗位要求XX技能，您过往项目中是否有相关经验？”“您的期望薪资范围是多少？”对于模糊的回答，需进一步追问，您提到‘熟悉数据分析’，能否具体说说常用的工具和项目成果？”
- 结束话术：无论是否进入下一环节，都需礼貌收尾。“感谢您的时间，您的我们会进一步评估，如有后续进展会尽快通知您。”或“您的背景和岗位比较匹配，接下来我们会安排专业面试，请保持电话畅通。”
深度沟通阶段：挖掘岗位匹配度，传递企业价值
通过初步筛选后，招聘专员需与候选人进行更深入的沟通，可能涉及1-2次视频或电话交流，时长约15-30分钟，此时需重点考察候选人的软技能、职业动机，同时详细说明岗位细节和企业文化。
- 岗位解析：避免仅复制招聘JD，需结合实际工作内容补充说明，这个岗位需要独立负责XX项目的推进，可能会面临XX挑战，您之前是否有带领小团队应对类似经验？”让候选人清晰了解工作全貌，避免入职后落差。
- 动机挖掘：通过开放式问题了解候选人求职原因，如“您为什么从上一家公司离职？”“吸引您加入我们公司的原因是什么？”关注候选人对职业发展的规划，判断其稳定性与岗位的契合度，若候选人强调“希望接触更多业务类型”，而岗位需要深耕细分领域，则需评估匹配风险。
- 企业价值传递：候选人不仅关注岗位本身，也关心公司发展前景，可简要介绍公司业务规模、行业地位、团队氛围或培训体系，我们公司近两年业务增长迅速，新入职员工会有为期1个月的系统培训，并有导师带教机制。”
offer谈判与入职跟进阶段：消除顾虑，促成入职
当候选人通过终面后，进入offer谈判阶段，聊天需更具针对性，既要满足候选人合理诉求，也要维护企业利益。
- 薪资谈判：若候选人期望薪资高于预算，可从多角度沟通，您的能力我们非常认可，目前岗位薪资范围是XX-XX，考虑到您的经验和潜力，我们可以在绩效奖金或晋升机制上给予倾斜，您觉得如何？”避免直接拒绝，而是寻找平衡点。
- 顾虑解答：候选人可能对工作地点、加班强度、团队关系等存在疑问，需耐心解答，必要时可安排其与未来直属上级或团队成员交流，增强信任感，关于您提到的加班问题，我们团队通常项目紧急时会需要协调，但平时会保证双休，您可以和未来同事先熟悉一下。”
提升招聘聊天效果的核心技巧
倾听比说更重要
优秀的招聘专员应善于倾听，通过候选人的语气、停顿、措辞捕捉潜在信息，当候选人频繁提及“工作压力大”“团队氛围复杂”时，可能隐含对现有环境的不满，需进一步了解其真实诉求,而非急于推销岗位。
用“STAR法则”深挖经验
对于关键能力考察，可引导候选人用STAR法则（情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result）举例说明。“请您举例说明一次您成功解决团队冲突的经历？”通过具体案例判断候选人的实际能力,而非依赖主观评价。
保持真诚与同理心
避免使用过于官方或套路化的话术，候选人能感受到真诚，当候选人因多次求职失败而焦虑时，可回应：“我理解您的心情，其实很多优秀人才在求职过程中都会遇到类似情况，我们可以一起梳理一下您的优势，找到更合适的方向。”
灵活调整沟通风格
根据候选人类型调整沟通方式：对经验丰富的资深人士，侧重行业趋势、资源匹配；对应届生，则关注学习能力、职业规划，多用鼓励性语言；对内向型候选人，需放慢节奏,给予更多思考时间。
不同场景下的聊天注意事项
| 场景 | 注意事项 |
|---|---|
| 面试后跟进 | 及时反馈结果（无论通过与否），对未通过者可简要说明原因（如“您的经验更偏向XX，而本次岗位需要XX能力”），帮助其改进。 |
| 拒绝候选人沟通 | 态度诚恳，避免模糊表述（如“暂时不合适”），可肯定其优点，您的沟通能力很突出，建议关注我们后续其他岗位。” |
| 应聘者主动咨询 | 24小时内响应，解答专业准确，若无法立即答复，需明确回复时间，关于您提到的XX问题，我需要与技术部门确认，明天上午给您答复。” |
相关问答FAQs
Q1: 如何在聊天中判断候选人是否说谎？
A1: 可通过多维度交叉验证：一是追问细节，例如候选人提到“带领团队完成XX项目”，可追问“团队规模是多少？”“您在其中具体负责哪部分？”“项目最终达成KPI是多少？”，观察回答是否一致；二是观察非语言信号，如电话沟通中突然停顿、频繁重复问题，或视频面试中眼神闪躲；三是结合背调，对关键信息（如离职原因、薪资水平）进行核实，但需注意沟通方式,避免让候选人感到被冒犯。
Q2: 候选人薪资期望远高于预算，如何有效沟通？
A2: 首先肯定候选人价值，根据您过往的经验和项目成果，您的期望薪资有一定合理性”，然后说明岗位薪资结构，如“我们的薪资由基本工资+绩效奖金+年终奖组成，虽然基本工资略低于您的预期，但绩效部分与个人业绩强相关，优秀员工年薪可达XX水平”，可了解候选人薪资构成的核心诉求（如更看重稳定性或成长空间），尝试用其他福利（如补充公积金、弹性工作制、培训机会）弥补差距，若差距过大，也需坦诚告知，避免浪费双方时间，您的期望薪资确实超出了我们的预算范围，建议您也可以关注其他更匹配的机会，我们欢迎您未来再次投递”。
