在当前的就业市场中，“卷时 招聘”已成为一个不可忽视的现象，指的是在招聘过程中，由于竞争激烈、岗位供需失衡，导致求职者在学历、技能、经验等方面过度内卷，企业招聘标准也随之水涨船高，形成了一种高投入、低匹配的困境，这一现象不仅影响着求职者的职业选择,也对企业的人才筛选和长期发展带来了挑战。
从求职者的角度看，“卷时 招聘”首先体现在学历门槛的不断提升，过去，本科或许足以进入许多优质企业，但现在硕士、博士学历在热门行业逐渐成为“标配”，互联网大厂的算法岗、金融行业的投行岗，招聘启事中明确要求“985/211高校硕士及以上学历”，甚至部分岗位非博士不招，这种学历内卷使得许多求职者不得不通过考研、读博来提升竞争力，不仅耗费了大量时间和经济成本，还可能导致教育内容与实际工作需求脱节，技能要求的“复合化”也加剧了内卷，企业希望招聘到“即插即用”的人才，要求求职者不仅具备专业硬技能，还要掌握跨领域软技能，如数据分析、项目管理、外语能力等，市场岗的候选人可能被要求同时具备内容策划、短视频运营、用户增长等多种能力，导致求职者不得不“被迫学习”大量与核心岗位关联度不高的技能,分散了精力。
对于企业而言，“卷时 招聘”虽然在一定程度上扩大了人才选择范围，但也带来了诸多问题，过高的招聘标准可能导致“错杀”优秀人才，部分企业盲目追求学历背景和证书数量，忽视了候选人的实际工作能力、团队协作意识和岗位匹配度，使得一些学历普通但经验丰富的求职者被拒之门外，招聘周期被拉长，成本增加，由于投递简历的基数庞大，HR需要花费更多时间筛选简历、组织多轮面试，甚至出现“为招一人而面数十人”的情况，这不仅增加了企业的时间成本，还可能因决策周期过长错失合适的候选人，过度内卷的招聘环境还可能影响员工的稳定性，部分求职者为了进入“大厂”或热门行业，可能会通过包装简历、夸大经历等方式获得offer，入职后却发现岗位与预期不符，导致离职率上升,增加了企业的人才流失风险。
“卷时 招聘”的形成是多方面因素共同作用的结果，从宏观层面看，经济增速放缓与高校扩招导致劳动力市场供大于求，优质岗位资源稀缺，求职者只能通过提升自身竞争力来争夺有限机会，从行业层面看，部分热门行业（如互联网、金融）的薪资待遇和职业发展前景更具吸引力，导致大量求职者涌入，行业竞争自然加剧，从企业层面看，部分企业存在“学历崇拜”“经验至上”的招聘偏见，将学历、工作年限作为筛选人才的主要标准，而非关注候选人的潜力和价值观，从求职者层面看，信息不对称和从众心理也加剧了内卷，许多求职者并不清楚自己的职业定位，盲目跟随他人提升学历、考取证书,导致整体竞争环境进一步恶化。
面对“卷时 招聘”的困境，求职者需要调整心态，明确职业规划，避免盲目跟风，应理性评估自身优势与劣势，选择与自身兴趣、能力匹配的岗位，而非一味追求“热门行业”或“大厂”，注重核心能力的培养，而非单纯追求证书数量，技术岗应深耕专业技能，积累项目经验；非技术岗则应提升沟通、解决问题等软实力，打造差异化竞争力，求职者还可以通过实习、兼职等方式提前积累行业经验，了解岗位实际需求，避免入职后的“水土不服”。
企业在招聘过程中也应转变观念，建立更加科学、灵活的人才评价体系，应打破学历和背景的偏见，关注候选人的学习能力、适应能力和价值观，而非仅凭简历标签判断，一些企业开始推行“能力优先”的招聘策略，通过技能测试、实操考核等方式评估候选人的实际工作能力，优化招聘流程，提高效率，利用AI技术筛选简历、简化面试环节，缩短决策周期，避免因流程冗长错失人才，企业还应加强与高校、职业培训机构的合作，通过定向培养、实习项目等方式提前锁定合适人才，减少对“现成人才”的过度依赖。
为了更直观地展示“卷时 招聘”中求职者技能要求的变化，以下以互联网行业产品经理岗为例,对比传统招聘要求与当前内卷化招聘要求的差异：
| 招聘要求维度 | 传统招聘要求 | 当前内卷化招聘要求 |
|---|---|---|
| 学历背景 | 本科及以上，专业不限 | 985/211高校硕士及以上学历，计算机、心理学等相关专业优先 |
| 工作经验 | 1-3年产品经验，独立负责过完整项目 | 3-5年经验，有头部大厂背景，主导过千万级用户产品 |
| 技能要求 | 熟练使用Axure、Visio等原型工具，具备需求分析能力 | 除原型工具外，需掌握SQL、Python数据分析，了解A/B测试，具备用户增长经验 |
| 软实力 | 良好的沟通协调能力，逻辑思维清晰 | 优秀的学习能力，抗压能力强，跨团队协作经验，英语流利 |
这种技能要求的提升，反映了企业在人才竞争中的焦虑,但也给求职者带来了更大的压力。
相关问答FAQs：
问：“卷时 招聘”中，如果学历不占优势，求职者如何突围？
答：学历不占优势的求职者可通过以下方式突围：一是突出实践经验和项目成果，例如在简历中详细描述参与过的项目、取得的量化业绩，用实际能力弥补学历短板；二是选择“小而美”的企业或新兴行业，这类企业对学历的要求相对宽松，更看重候选人的实际能力和成长潜力；三是提升差异化技能，例如考取行业高含金量证书、掌握稀缺技术（如AI、大数据相关技能），或在某一细分领域深耕,形成不可替代的专业优势。
问：企业在“卷时 招聘”中如何避免“招错人”，提高招聘质量？
答：企业可通过以下方法提高招聘质量：一是建立结构化面试流程，针对岗位核心能力设计标准化问题，减少主观偏见；二是引入背景调查和试用期考核，通过核实候选人过往工作表现、设置阶段性工作任务，验证其能力和匹配度；三是关注候选人的价值观与企业文化的契合度，避免因能力突出但价值观不符导致的离职风险；四是优化雇主品牌建设，通过真实的岗位描述、员工故事等吸引真正认同企业理念的候选人,从源头提高招聘精准度。
