招聘面试周报是HR部门或招聘团队定期记录、总结和分析招聘工作进展的重要工具，通过系统化梳理面试数据、候选人情况及招聘目标达成进度，既能帮助团队实时掌握招聘动态，也能为后续招聘策略调整提供依据，以下从核心内容、撰写要点及示例表格等方面展开说明。
招聘面试周报的核心内容
招聘面试周报通常需涵盖周期内（如每周一至周日）的整体招聘进展、各岗位面试情况、候选人动态、问题分析及下周计划等模块，具体包括：
整体招聘概况
需明确周期内招聘的核心目标，如“本周计划完成5个岗位的初面，目标转化率30%”，同时总结整体达成情况，实际完成初面8人，达成率160%，其中3人进入复试阶段，转化率37.5%”，并对比上周数据说明趋势（如“较上周转化率提升7.5个百分点”），可标注当前招聘进度与年度目标的匹配度，如“年度目标招聘50人，已完成32人，本周新增3人，进度达64%”。
各岗位招聘进展
按岗位维度拆分数据，清晰呈现每个岗位的招聘阶段、人数及状态。
- 技术岗（后端开发工程师）：计划招聘2人，本周安排初面5人，通过3人进入复试，1人通过复试待Offer，剩余1人复试中；当前简历库有效简历28份，较上周新增15份。
- 产品岗（产品经理）：计划招聘1人，本周初面2人，均未通过（匹配度不足），简历库有效简历8份，需加强渠道引流。
- 运营岗（新媒体运营）：计划招聘1人，本周收到简历35份，筛选通过10人安排初面，6人通过初面，2人进入复试，复试结果待出。
面试过程数据
包括各环节面试人数、通过率、平均耗时等关键指标。
- 简历筛选：本周收到简历120份，筛选通过35份（筛选率29.2%），未通过主要原因为“经验不匹配（占比60%）”“学历不符（25%）”“稳定性存疑（15%）”。
- 初面：安排面试35人，实际到场28人（到场率80%），通过15人（通过率42.9%），未通过主要原因为“沟通能力不足（40%）”“专业技能欠缺（35%）”“职业规划模糊（25%）”。
- 复试：安排复试10人，通过3人（通过率30%），复试评价维度聚焦“项目经验深度”“团队协作能力”“岗位认知清晰度”。
候选人动态
重点跟踪意向候选人的进展，
- 高意向候选人：张三（后端开发，5年经验），复试评分92分（满分100），已发放Offer，期望薪资18K，目前待回复；李四（产品经理，3年经验），复试评分88分，与用人部门沟通后薪资调整为15K，计划明日二次沟通。
- 放弃候选人：王五（新媒体运营），初面通过后因“接受异地Offer”放弃；赵六（后端开发），复试通过后因“薪资未达预期”放弃，需反思薪资带宽合理性。
招聘问题与风险
总结周期内招聘中的痛点，并提出改进方向。
- 问题1：产品岗简历量少且质量不高，近两周仅收到有效简历8份，远低于技术岗。
- 问题2：初面到场率仅80%，部分候选人因“时间冲突”或“忘记提醒”缺席，影响面试效率。
- 风险：核心岗位“后端开发工程师”Offer acceptance rate（接受率）为50%，低于行业平均水平（70%），需优化候选人沟通策略。
下周招聘计划
明确下周目标及具体行动项，确保工作连续性。
- 目标：完成3个岗位（产品经理、新媒体运营、测试工程师）共10人初面，发放2份Offer，提升初面到场率至90%。
- 行动项：
- 针对产品岗，新增“拉勾网”“BOSS直聘”付费职位，优化JD关键词（增加“用户增长”“数据分析”等）；
- 推行“面试前24小时短信+电话双提醒”，减少候选人爽约；
- 与用人部门沟通“后端开发”薪资带宽，调整至15K-20K，覆盖更多候选人。
招聘面试周报撰写要点
- 数据化呈现：避免模糊描述，用具体数据（如“到场率80%”“转化率37.5%”）替代“基本达标”“进展顺利”等表述，增强客观性。
- 聚焦核心指标：优先呈现与招聘目标强相关的数据（如到面量、通过率、Offer接受率），避免信息过载。
- 问题与对策结合：不仅指出问题，更要提出可落地的改进措施，体现周报的决策支持价值。
- 可视化辅助：通过表格（如各岗位进展表、面试环节数据表）直观展示信息，减少文字阅读成本。
示例表格
表1：各岗位招聘进展周报表（202X年X月第X周）
| 岗位名称 | 计划招聘人数 | 本周到面人数 | 本周通过人数 | 复试/待Offer人数 | 简历库有效简历数 | 较上周新增简历数 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 后端开发工程师 | 2 | 5 | 3 | 1（待Offer） | 28 | 15 |
| 产品经理 | 1 | 2 | 0 | 0 | 8 | 3 |
| 新媒体运营 | 1 | 6 | 2 | 2（复试中） | 12 | 8 |
表2：面试环节数据统计表
| 环节 | 计划面试人数 | 实际面试人数 | 到场率 | 通过人数 | 通过率 | 主要未通过原因（占比） |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 简历筛选 | 120 | 35 | 2% | 经验不匹配（60%）、学历不符（25%） | ||
| 初面 | 35 | 28 | 80% | 15 | 9% | 沟通能力不足（40%）、技能欠缺（35%） |
| 复试 | 10 | 10 | 100% | 3 | 30% | 项目经验不足（50%）、团队协作差（30%） |
相关问答FAQs
Q1：招聘面试周报应该每周什么时间提交？给谁看？
A：通常建议每周一上午提交，覆盖上周一至周日的招聘数据，根据公司规模和汇报层级，周报可提交给招聘负责人、HRBP或业务部门 hiring manager，对于高层管理者，可简化内容，聚焦整体进度、核心岗位达成率及风险点；对于业务部门，需突出其招聘岗位的具体进展（如候选人到面时间、反馈意见），确保信息对齐。
Q2：如果某岗位招聘周期较长，周报中如何体现进展避免显得“无进展”？
A：针对长期未关闭的岗位，周报中可增加“过程性进展”维度，① 简历积累情况（如“本周新增15份有效简历，较上周提升50%，其中3人具备XX项目经验”）；② 候选人培育动作（如“与2名潜力候选人保持沟通，分享公司业务动态，提升意向度”）；③ 面试优化调整（如“根据用人部门反馈，调整初面评分标准，增加‘技术难点解决能力’维度”），通过拆解过程动作，体现招聘团队的主动性和进展，而非仅关注“是否到Offer”的结果。
