招聘组手册是指导招聘团队高效开展工作的系统性文件，涵盖招聘全流程的规范、工具使用及团队协作要求，旨在确保招聘质量、提升招聘效率并优化候选人体验，手册内容需结合企业实际需求，明确各岗位职责与操作细节,为招聘组提供清晰的工作指引。
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招聘组架构与职责
招聘组通常由招聘负责人、招聘专员、招聘助理及用人部门联络员组成，各岗位分工明确、协同配合。
| 角色 | 核心职责 |
|---|---|
| 招聘负责人 | 统筹招聘策略，制定招聘计划，审批招聘需求，监控招聘进度与质量，协调跨部门资源。 |
| 招聘专员 | 执行岗位招聘（包括需求分析、渠道发布、简历筛选、面试组织、offer谈判等），维护候选人资源库，反馈招聘问题并优化流程。 |
| 招聘助理 | 协助发布招聘信息，收集与初步筛选简历，安排面试协调（时间、场地、设备），更新招聘数据报表，完成行政支持工作。 |
| 用人部门联络员 | 明确岗位需求（职责、任职资格、薪酬范围），参与简历筛选与面试评估，反馈候选人适配度，确认录用决策。 |
招聘全流程操作规范
招聘需求提报与审批
- 需求发起：用人部门填写《招聘需求申请表》，注明岗位名称、人数、任职资格、到岗时间、薪酬预算等关键信息，部门负责人签字确认。
- 需求审核：招聘负责人结合公司编制、人力规划及业务优先级审核需求，超编或高成本岗位需提交分管领导审批。
- 需求冻结/调整：季度末或业务调整期，招聘负责人可根据实际情况冻结非紧急需求，或与用人部门协商调整需求细节。
招聘渠道选择与信息发布
- 主流渠道：
- 内部推荐：优先鼓励内部员工推荐，设置推荐奖励（如成功入职后发放500-2000元奖金），由招聘助理登记推荐信息并跟踪结果。
- 招聘网站：根据岗位层级选择渠道（如操作岗用58同城、蓝领通；专业岗用猎聘、BOSS直聘；管理岗用猎聘、LinkedIn），信息需包含公司简介、岗位职责、任职要求、福利亮点，并附官方投递链接。
- 校园招聘：针对应届生岗位，与高校就业办合作举办宣讲会，参加双选会，建立实习-转正培养通道。
- 猎头合作：高端管理岗或稀缺技术岗，由招聘负责人评估后选择合作猎头，明确职位要求、服务费比例（通常为年薪20%-30%）及交付周期。
- 信息发布规范：岗位描述需避免性别、年龄等歧视性条款，薪酬范围需符合当地最低工资标准及企业薪酬体系，发布前由招聘负责人审核。
简历筛选与人才评估
- 初筛标准：招聘专员根据任职资格（学历、经验、技能等）快速筛选，剔除明显不符者（如学历不达标、工作经历冲突），初筛通过率控制在30%-50%。
- 复筛维度：用人部门联络员参与复筛，重点关注岗位匹配度（如项目经验、技能熟练度），并通过电话沟通核实求职意向、到岗时间及期望薪资。
- 评估工具：
- 笔试：针对技术岗、财务岗等，采用线上笔试平台（如牛客网、智鼎）测试专业知识，60分以上进入面试。
- 面试：采用结构化面试（统一提问提纲）、行为面试法（STAR原则提问）及无领导小组讨论（批量校招岗），面试官需提前阅读简历并填写《面试评估表》，从专业能力、综合素质、企业文化契合度三维度评分（满分100分，70分以上为通过）。
offer发放与入职跟进
- 薪酬谈判：招聘专员根据候选人期望、市场薪酬水平及公司薪酬体系确定offer薪资，经招聘负责人审批后，通过邮件发送《录用通知书》，注明岗位、薪酬、福利、报到材料及截止日期。
- 入职准备：候选人确认入职后，招聘助理协调工位、设备、工牌等，发送《入职须知》；用人部门提前准备岗位职责清单及入职引导计划。
- 入职跟进：入职首日，招聘专员陪同办理入职手续，介绍团队成员及公司制度；入职1周内进行回访，了解适应情况，及时解决问题；试用期内，用人部门需按《试用期考核表》进行评估，通过后正式转正。
招聘数据管理与优化
- 数据跟踪：招聘助理每日更新《招聘进度表》，记录各环节数据（需求数、简历量、筛选通过率、面试通过率、到岗率等），每周生成周报，每月汇总月报。
- 数据分析：招聘负责人定期分析数据，识别瓶颈环节（如某渠道简历质量低、某岗位面试通过率低），针对性优化策略（如更换渠道、调整面试标准）。
- 效果评估：季度/年度招聘评估需包含：招聘完成率（实际到岗数/需求数）、平均招聘周期（从需求审批到入职天数）、人均招聘成本（总费用/到岗人数）、新员工3个月留存率等指标。
团队协作与纪律要求
- 跨部门协作：招聘组每周与用人部门召开招聘协调会，同步需求进展，反馈问题；用人部门需在3个工作日内完成简历筛选反馈，面试时间需提前48小时确认。
- 内部纪律：招聘专员需保守候选人信息及公司机密，严禁向外部泄露薪酬数据；禁止承诺超出公司政策的福利条件，确保招聘流程公平公正。
相关问答FAQs
Q1：如何应对紧急岗位的招聘需求？
A1：针对紧急岗位，可采取“三优先”策略：①优先启动内部推荐，鼓励员工推荐符合条件的候选人；②优先启用高端猎头渠道，缩短人才寻访周期；③优先简化初筛流程，由招聘负责人直接协调用人部门进行快速面试，同步推进背景调查与offer谈判，确保7-10天内到岗。
Q2：候选人接受offer后突然放弃入职，如何处理？
A2：由招聘专员电话沟通了解放弃原因（如薪酬调整、家庭原因、接受其他offer等），记录并反馈；若因薪酬问题，可评估是否在预算范围内进行微调（如试用期薪资上浮10%），但需符合公司薪酬制度；立即启动备选候选人库（复筛通过但未发offer的候选人），重新安排面试，同时调整招聘渠道策略，增加该岗位的简历曝光量,避免岗位空缺期过长。
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