招聘 brief 是招聘工作的核心指导文件，它明确了招聘的目标、需求、流程和标准，是确保招聘效率与质量的关键，一份清晰、完整的招聘 brief 能够帮助招聘团队、用人部门以及相关决策者对招聘需求达成共识，从而吸引到最合适的候选人，以下将从招聘 brief 的核心要素、撰写步骤、注意事项以及实际应用中的常见问题等方面进行详细阐述。
招聘 brief 的核心要素
一份专业的招聘 brief 通常包含以下几个核心部分，这些要素共同构成了招聘工作的“蓝图”：
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招聘岗位基本信息
这是招聘 brief 的基础，需要明确岗位的名称、所属部门、汇报对象、工作地点、招聘人数、到岗时间等基本信息。“市场专员”岗位隶属于市场部，向市场经理汇报，工作地点为上海总部，计划招聘2人，期望到岗时间为2024年X月X日前，这些信息能够帮助候选人快速了解岗位概况,也便于招聘团队进行初步筛选。 -
岗位职责与工作内容
这部分需要详细描述岗位的主要职责和日常工作内容，避免使用模糊或笼统的表述，建议采用“动词+任务+目标”的格式，“负责公司社交媒体平台（微信公众号、微博、抖音）的日常运营与内容更新，提升品牌曝光度与用户互动率，每月需完成8篇原创内容策划与发布”，清晰的职责描述能让候选人明确工作范围,判断自身是否匹配岗位要求。 -
任职资格要求
任职资格包括硬性条件和软性技能，硬性条件通常包括学历、专业、工作年限、相关资格证书等，“本科及以上学历，市场营销、广告学等相关专业，3年以上社交媒体运营经验”，软性技能则涵盖沟通能力、团队协作能力、抗压能力、学习能力等，“具备优秀的文案撰写能力，能独立完成内容策划；具备良好的数据分析能力，能根据用户反馈优化运营策略”，还可以包括对候选人性格特质、职业素养的要求，如“积极主动、责任心强、有创新精神”。
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薪酬福利与职业发展
虽然薪酬福利可能需要根据候选人情况调整，但招聘 brief 中应给出一个大致的范围或结构，“月薪8K-15K，绩效奖金、五险一金、带薪年假、年度体检、节日福利、定期团建”，可以简要说明岗位的职业发展路径，如“优秀员工可晋升为市场主管，参与核心项目策划，提供专业培训机会”,以吸引有长期发展意愿的候选人。 -
招聘流程与时间节点
明确招聘的各个环节，如简历筛选、初试（HR面试）、复试（业务部门面试）、终试（高管面试）、背景调查、录用发放等，并预估每个环节的时间周期。“简历筛选：3个工作日；初试：5个工作日内；复试：初试通过后1周内；终试：复试通过后3个工作日内”，这有助于管理候选人的期望,提高招聘效率。 -
用人部门期望与偏好
除了上述标准要求，用人部门可能还有一些非正式的期望或偏好，有互联网行业经验者优先”“熟悉短视频运营者优先”或“具备一定设计能力者加分”，这些信息虽然不是硬性条件，但有助于招聘团队更有针对性地筛选候选人,提高人岗匹配度。
招聘 brief 的撰写步骤
撰写一份高质量的招聘 brief 需要用人部门与HR部门的紧密合作,通常遵循以下步骤：
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需求沟通
HR部门与用人部门负责人进行深入沟通，了解招聘背景（如业务扩张、人员离职、新增岗位等）、岗位的核心价值以及用人部门对候选人的核心期望，沟通时，HR需要通过提问挖掘潜在需求，这个岗位最核心的挑战是什么？”“您希望候选人在入职后3个月内达成哪些目标？”。 -
信息收集与整理
在沟通的基础上，HR收集岗位相关的信息，包括现有岗位的JD（如果存在）、团队结构、工作流程等，并整理成初步的招聘 brief 框架，如果公司有标准化的招聘 brief 模板，可直接使用模板填写。 撰写与确认**
HR根据收集的信息撰写招聘 brief 初稿，重点突出岗位职责的核心要求和任职资格的关键点，初稿完成后，反馈给用人部门负责人进行审核，确保内容准确、完整地反映了用人部门的需求，根据用人部门的反馈进行修改,直至双方达成一致。 -
审批与发布
招聘 brief 经用人部门负责人确认后，提交给相关决策者（如部门总监、HR负责人）审批，审批通过后,即可用于招聘渠道的发布和内部招聘流程的推进。
招聘 brief 的注意事项
- 避免模糊表述：职责和要求应具体、可量化，避免使用“良好的沟通能力”“较强的学习能力”等模糊词汇，可替换为“能与跨部门同事高效协作，推动项目进展”“能快速学习新工具并应用于实际工作”。
- 突出岗位亮点：在描述岗位职责和薪酬福利时，突出岗位的独特优势，如“参与公司核心产品从0到1的打造过程”“扁平化管理，团队氛围轻松活跃”,以吸引候选人。
- 保持客观公正：避免在招聘 brief 中包含性别、年龄、地域等歧视性内容,确保招聘过程的公平性。
- 及时更新：随着业务的发展和岗位需求的变化，招聘 brief 也需要及时更新,确保其时效性和准确性。
招聘 brief 的实际应用示例
以下以“产品经理”岗位为例，简要展示招聘 brief 的部分内容：
| 模块 | 内容描述 |
|---|---|
| 岗位名称 | 产品经理 |
| 所属部门 | 产品研发部 |
| 汇报对象 | 产品总监 |
| 工作地点 | 北京 |
| 招聘人数 | 1人 |
| 到岗时间 | 2024年X月X日前 |
| 岗位职责 | 负责公司XX产品的需求调研、用户分析，输出产品需求文档（PRD）和原型设计； 协调研发、设计、测试等团队，推动产品功能迭代上线，确保项目进度和质量； 跟踪产品运营数据，收集用户反馈，持续优化产品体验，提升用户活跃度和留存率。 |
| 任职资格 | 本科及以上学历，计算机、软件工程等相关专业，3年以上互联网产品经理经验； 熟悉产品开发流程，能独立完成需求分析、原型设计和PRD撰写； 具备优秀的数据分析能力和逻辑思维能力，能从数据中发现问题并提出解决方案； 良好的沟通协调能力和团队合作精神，能承受一定的工作压力。 |
| 薪酬福利 | 月薪15K-25K，年终奖金、股票期权、五险一金补充医疗、带薪年假、年度旅游、专业培训。 |
| 招聘流程 | 简历筛选→HR初试→产品经理复试→产品总监终试→背景调查→录用发放→入职，预计周期4-6周。 |
相关问答FAQs
问题1：招聘 brief 和岗位描述（JD）有什么区别？
解答：招聘 brief 和岗位描述（JD）都与招聘相关，但用途和侧重点不同，岗位描述（JD）是面向候选人的公开文件，主要用于招聘渠道发布，内容更侧重于吸引候选人，语言简洁、有吸引力，通常包括岗位名称、职责、要求、公司简介等基本信息，而招聘 brief 是内部指导文件，主要用于HR团队和用人部门对招聘需求的明确和共识，内容更详细、全面，除了包含JD的核心信息外，还涵盖薪酬范围、招聘流程、用人部门偏好、到岗时间等内部管理信息，以及更具体的职责描述和任职要求，简而言之，JD是“对外宣传册”，招聘 brief 是“内部工作手册”。
问题2：如何确保招聘 brief 的有效性？
解答：确保招聘 brief 的有效性需要从多个方面入手：需求沟通要充分，HR必须与用人部门深入沟通，真正理解岗位的核心需求和痛点，避免信息偏差；内容描述要精准，职责和要求应具体、可量化，避免模糊和笼统，同时突出岗位亮点；审批流程要规范，招聘 brief 需经用人部门和HR部门双重审核，确保信息准确性和合规性；持续跟踪与优化，在招聘过程中，HR应收集候选人反馈和用人部门的评价，对招聘 brief 进行动态调整，例如发现某项要求过高或过低，可及时修改，以提高人岗匹配度和招聘效率，定期回顾过往招聘 brief 的效果，总结经验教训，也能不断提升未来招聘 brief 的质量。
