在当今竞争激烈的商业环境中,企业发展的核心驱动力始终是“人”，而“得到用户”则是企业生存与成长的基石，这两者看似分别指向外部市场与内部管理，实则紧密相连、相辅相成——只有通过高效的“招聘”组建能理解用户、创造用户价值的团队，才能真正“得到用户”的认可与信赖，本文将从用户思维与人才策略的协同视角，探讨如何通过招聘实现用户增长的核心闭环。
以用户需求为锚点，定义招聘标准
“得到用户”的前提是深刻理解用户，这一认知必须贯穿招聘全流程，企业在明确岗位需求时，不能仅停留在技能描述层面，而应将“用户洞察力”作为核心胜任力之一，招聘产品经理时，除要求具备行业经验外，更需考察其是否能通过用户画像、行为数据分析挖掘潜在需求；招聘市场人员时，需评估其对目标用户群体的语言习惯、触媒渠道及情感痛点的敏感度，某互联网招聘平台曾通过数据分析发现，将“用户调研经验”写入岗位描述的产品岗位，其入职后3个月内推动的用户留存率提升幅度比传统招聘岗位高23%，这印证了用户导向型人才对业务增长的直接影响。
在招聘执行中,面试环节的设计需紧密围绕用户场景，可采用“案例模拟法”，如让候选人根据虚构的用户反馈设计解决方案，或要求其分析真实用户投诉数据并提出优化策略，某教育企业在招聘课程顾问时，不仅考察销售技巧，更设置“模拟家长咨询”环节，重点观察候选人是否能快速捕捉家长对孩子教育的核心焦虑（如升学压力、能力培养），并匹配课程产品的差异化价值，这种以用户为中心的面试方式有效降低了新员工的试用期流失率。
构建用户视角的雇主品牌，吸引同频人才
要“得到用户”，企业自身需具备用户思维，而雇主品牌正是用户思维在人才市场的延伸，当企业真正以用户为中心提供服务时，其内部文化自然会对认同这一价值观的人才产生吸引力，某快消品牌通过公开用户调研报告、产品迭代故事，向求职者传递“用户需求是创新原点”的理念，在招聘端吸引了大量关注用户体验的候选人，其投递量同比增长40%，且入职员工对“以用户为中心”的企业文化认同度达92%。
雇主品牌的传播需与用户口碑形成联动,企业可将用户好评、产品迭代成果转化为招聘素材，如在招聘官网开设“用户故事”专栏，让潜在候选人直观感受到“在这里工作能创造怎样的用户价值”，某SaaS企业在其招聘视频中，不仅展示员工的技术能力，更通过客户访谈呈现员工产品如何帮助中小企业提升效率，这种“用户价值可视化”的策略有效吸引了兼具技术热情与社会责任感的人才。
从用户增长到人才增长：构建闭环培养体系
招聘是起点,而非终点，新员工入职后，需通过系统化培养将“用户思维”内化为行为习惯，企业可建立“用户-人才”双轨培养机制：让员工定期参与用户访谈、客服轮岗，直面用户真实需求；将用户满意度、用户留存率等指标纳入员工绩效考核，形成“理解用户-服务用户-创造用户价值”的正向循环，某电商公司通过“用户陪跑计划”，要求新运营员工全程跟进从用户下单到售后服务的全流程，并基于用户反馈优化运营策略，该计划实施后，新员工负责的用户群体复购率平均提升18%。
在人才保留层面,企业需关注员工与用户需求的共同成长，为员工提供用户行为分析、用户体验设计等专业培训，帮助其提升解决用户复杂问题的能力；建立“用户创新提案”奖励机制，鼓励员工基于用户洞察提出产品或服务优化建议，并推动落地，这种将个人成长与用户价值绑定的方式，不仅能增强员工的成就感，更能持续为企业输送懂用户、能创造的人才。
数据驱动：优化招聘策略与用户增长路径
招聘效果与用户增长可通过数据指标建立关联分析,企业可构建“人才-用户”数据看板，跟踪不同岗位、不同背景员工的招聘转化率（如从简历筛选到入职的比例）、试用期绩效（如用户反馈处理效率、用户增长贡献度）以及长期留存率（如在职1年以上员工的用户价值创造持续性），通过对比分析，可识别出高绩效人才的共同特征，反哺招聘标准优化，某在线教育平台通过数据发现，具有“教育行业用户服务经验”的员工，其负责的课程续费率比行业平均高出15%，于是在后续招聘中优先筛选此类候选人，显著提升了团队整体的用户运营效率。
用户反馈也可成为招聘改进的依据,通过用户满意度调研了解员工服务中的不足，分析是否因招聘时对“沟通能力”“同理心”等软技能考察不足导致，进而调整面试评估维度，这种“用户反馈-招聘优化-人才质量提升-用户满意度提高”的闭环机制，能实现人才管理与用户增长的螺旋式上升。
相关问答FAQs
Q1：如何在招聘中快速识别候选人是否具备用户思维？
A：可通过三步法综合评估：一是行为面试法，要求候选人举例说明过往如何通过用户洞察推动项目改进，关注其是否提到具体用户需求、数据支撑及落地效果；二是场景测试法，给出模糊的用户反馈（如“产品不好用”），观察候选人是否能追问细节、拆解问题本质；三是价值观提问法，如“你认为产品成功和用户成功的区别是什么”，通过回答判断其是否将用户价值置于核心位置，可引入用户测评工具，如模拟用户需求分析任务，通过结果量化评估用户思维水平。
Q2：中小企业资源有限，如何低成本高效实现“以用户为中心”的招聘？
A：可从三方面入手：一是善用免费渠道，如在行业社群发布“用户故事+岗位需求”的招聘文案，吸引认同用户价值的同频人才；二是内部转培养，选拔对用户敏感的老员工担任“用户导师”，带领新员工参与用户调研，降低外部招聘成本；三是借力用户反馈，将用户表扬或投诉案例转化为面试素材，既真实反映岗位需求，又向候选人传递用户导向文化，可与高校合作开展“用户创新课题”，通过实习实践考察学生潜力，提前锁定优质人才。
